Последствия применяемые при непрохождения работником испытательного срока

«Простите, я ошибся дверью»: уйти во время испытательного срока — пятно на карьере?

Представьте: вы выходите на новое место работы, предвкушаете классные задачи, мечтаете познакомиться с новыми коллегами. Но уже в первые часы появляется тревожное чувство: «А что, если я ошибся с выбором?»

Еще повезло, если разобраться в том, что всё не так, как казалось на собеседовании, вам удалось в первый же день до того, как вам сделали запись в трудовой книжке. Можно просто уйти и не вспоминать про этот опыт, жалея только о потраченном времени. Но что, если сильные сомнения в правильности выбора работы появляются позже — в первую неделю или первые месяцы, когда вы вникаете во «внутреннюю кухню»? Уйти на этом этапе психологически труднее.

Почему трудно «просто так взять и уйти»?

К моменту выхода на работу вы, скорее всего, уже устали от процесса ее поиска, возможно, прошли несколько собеседований в разных компаниях. Поиск работы — энергозатратная задача. Представить, что его надо начинать заново, обычно тяжело. Да и энтузиазм иссякает, появляются мысли «А вдруг нигде не будет лучше?».

Если вы ради этой работы уволились с другой, рассказав бывшим коллегам, какое замечательное предложение получили, то сразу уйти с нового места тем более трудно. Да и разобраться, насколько обоснованны тревоги, не всегда получается. Если не понравились коллектив, руководитель, внутренние порядки, нагрузка оказалась больше, чем вы предполагали, может быть, это с непривычки, а дальше «стерпится — слюбится», втянетесь и станет легче?

По мнению многих психологов, социологов и HR-специалистов, в среднем адаптация на новом месте работы и привыкание к культуре компании длится полгода. В первый месяц сложно оценить свои впечатления объективно, потому что в первый месяц сложно буквально всё.

Разумеется, такие вещи, как грубый обман, нарушение прав, оскорбления, переход личных границ, не стоит терпеть ни дня. В описанных выше ситуациях это примеры 2 и 3. В примере 4 тоже, похоже, есть признаки введения в заблуждение, хотя не исключено, что Антон сам не до конца разобрался на стадии собеседований, в какие условия его зовут. В компании есть признаки неблагополучия (частая смена команды), но, возможно, есть и поле для роста.

Но и молчать о менее вопиющих причинах для дискомфорта не стоит, равно как и о том, что ваши ожидания, которые сложились в процессе договоренностей, разошлись с реальностью. Первые месяцы вашей работы в компании — адаптационные. В серьезных компаниях руководители и HR-специалисты это понимают. Расскажите им о своем дискомфорте, сомнениях, подозрениях. В компаниях с сильной корпоративной культурой вам окажут поддержку. А если в ответ вы получите негативную реакцию — это станет дополнительным основанием для выводов.

Как понять, стоит ли уходить

Алина Мудрая, операционный директор кадрового агентства Values Value, рекомендует прежде всего признать, что вы, как любой человек, имеете право на ошибку.

Для себя Алина определила два важных индикатора самоощущения, на которые стоит ориентироваться при принятии решения, уходить или остаться в надежде адаптироваться.

Внутренние индикаторы

Вспомните своих знакомых и друзей, которые работают там, где вы не смогли бы провести ни дня. Ваши впечатления могут кардинально отличаться от впечатлений вашего друга, притом что компания может быть одна и та же и условия работы не меняются. Следите за тем, что происходит с вами.

Эксперт рекомендует отслеживать, как меняются ваши эмоции, мысли и ощущения в первые дни, первые недели и месяцы на новом месте:

  • Есть прогресс и вам становится комфортнее (понятнее, спокойнее) в новой компании? Значит, вызов принят — у вас достаточно ресурсов, чтобы освоить новый опыт.
  • Становится только хуже, еще больше стресса и поводов для разочарования? Видимо, увольнение будет оптимальным решением.

Но прежде чем покинуть компанию, подумайте, почему вам так важно было найти причины уйти или остаться? Если бы причина для недовольства была абсолютно неприемлемой для вас, вы, вероятно, ушли бы сразу? Если сложности преодолимые, то Алина Мудрая рекомендует вспомнить поговорку «Кто хочет, тот ищет возможности, кто не хочет — ищет причины».

Внешние индикаторы

Постарайтесь объективно сравнить условия, которые вам не понравились в компании, с тем, что у других работодателей. Расспросите знакомых из вашего профессионального круга, как у них, почитайте, что происходит на рынке труда в вашей сфере, какие есть тенденции.

Наблюдайте за коллегами и своим окружением в целом. Какие у вас складываются отношения с ними? Как они (в большинстве) относятся к условиям в компании?

Попросите обратную связь у новых коллег и руководства — какое у них сложилось впечатление о вас и ваших способностях, потенциале? Также помните о том, что вы имеете полное право прояснять все сомнения и неточности в договоренностях, а когда договоренности нарушены, обязательно сигнализировать об этом!

Когда точно не стоит задерживаться

Наталья Дубинникова, карьерный консультант, советует не тянуть с решением в следующих случаях:

Невыполнение договоренностей работодателем. Чаще всего это касается заработной платы и оформления. «Поработайте у нас пару месяцев, если увидим, что вы подходите, тогда и оформим официально, увеличим оклад, назначим премию», — если работодатель ведет такие разговоры, Наталья советует смело прощаться и уходить. Это бесперспективная история. А вот если всё оказалось не совсем так, как вы себе представляли, хотя другого вам никто и не обещал (например, вы думали, что нагрузка меньше, а функционал интереснее), то тут нужно исходить из того, насколько принципиально важно вам то, на что вы настраивались.

Не можете наладить связь с коллективом и руководителем. На работе мы проводим большую часть жизни, поэтому очень важно, чтобы отношения с людьми и атмосфера внутри были комфортными. Вас как новичка встретили подчеркнуто недружелюбно? Вы видите, что в коллективе тяжелая конфликтная ситуация, от которой невозможно абстрагироваться? У руководителя крайне тяжелый характер? И всё это для вас большой стресс? Вряд ли к такой нездоровой обстановке получится привыкнуть, да и не стоит этого делать.

Корпоративная культура вызывает у вас отторжение. «Это то, что можно ощутить сразу, — объясняет Наталья Дубинникова. — В моей практике были случаи, когда каждое рабочее утро начиналось с построения. Надо было всем сотрудникам выстраиваться в шеренгу в определенное время и ждать прихода руководителя (эт была корейская компания). Не каждый к этому готов».

Не помешает ли эта история следующему трудоустройству?

Иногда в ситуации, когда нет ни малейших сомнений, что в выборе работы вы ошиблись, быстро уйти мешает страх прослыть «летуном», который сам не знает, чего хочет, или провалившим испытательный срок. Ведь не секрет, что работодатели с подозрением относятся к кандидатам с коротким периодом работы. Как с таким «пятном» искать новую работу, если на прежнюю вернуться уже нельзя?

Уйти с испытательного срока — не катастрофа. Карьерный консультант Екатерина Троицкая в ответ на такие опасения рекомендует вспомнить: само понятие испытательного срока подразумевает, что не только работодатель вас оценивает, но и вы его.

Читайте также  П 1 части первой ст 77 трудового кодекса рф соглашение сторон

Согласно Трудовому кодексу в случае увольнения во время испытательного срока вам достаточно предупредить работодателя за три дня, а не за две недели, как обычно. И это правило появилось не просто так.

«К сожалению, далеко не всё о работе и особенностях компании можно сформулировать в описании вакансии и рассказать на собеседовании. Есть информация, которую просто нецелесообразно выносить наружу, а есть вещи, которые не проговаривают, потому что считают незначительными, хотя для кого-то из соискателей они важны, влияют на рабочий процесс и личный результат, — говорит Наталья. — Даже если будущий работодатель не обманывает и не искажает информацию намеренно, у соискателей все равно остается довольно большое «серое» поле. Внутри него могут скрываться факторы, критичные для решения, стоит ли работать в этой компании. Испытательный срок существует в том числе для того, чтобы осмотреться на этом поле. Чем раньше вы поняли, что это место вам не подходит, тем лучше. От продолжительного нахождения здесь ваша карьера не выиграет».

Это не пятно на карьере. Не стоит сильно переживать из-за истории неудачного трудоустройства. Каждый адекватный работодатель понимает, что в ситуации, когда ожидания расходятся с реальностью, может оказаться любой, даже самый лучший сотрудник. Это не повод считать вашу профессиональную репутацию подмоченной.

«Не надо смущаться короткого периода работы в компании, — согласна с коллегой Наталья Дубинникова. — Если честно, то я даже не стала бы его указывать в резюме. Потенциального работодателя интересуют ваши результаты, а не формальный список мест работы, но о результатах за 1–2 месяца вряд ли можно говорить. Если же вам зададут вопрос на собеседовании об этом промежутке времени, то отвечайте честно, но аккуратно. Поверьте, следующему работодателю гораздо более странным показалось бы, что вы год терпели ненавистную работу только ради строчки в резюме и не приносили никаких результатов».

Что говорить, если вас спросили про тот опыт. «Конечно, нужно отталкиваться от каждого конкретного случая и универсального совета нет, — говорит Екатерина Троицкая. — Но есть два принципа, важных для любого интервью: быть честным, но и не говорить лишнего. Если вы озвучите действительную причину своего ухода, то это послужит своеобразной страховкой от того, что в следующем месте ситуация не повторится. Новому работодателю эта история сразу показывает, чего именно вы терпеть точно не станете».

Лишней информацией в таком случае Екатерина называет любые оценочные суждения о прошлом нанимателе, переход на личности, а также попытки назначить кого бы то ни было в виноватые. Неуместным будет и самобичевание. «Даже если вы считаете, что сами в тот раз ошиблись, — хорошо, сделайте выводы и не повторяйте ошибок. Да, на собеседовании важно говорить правду и быть открытым, но не стоит путать его с исповедью», — резюмирует Екатерина.

Смотрите на эту историю как на опыт — теперь вы еще лучше знаете, что вас устраивает в рабочих процессах, а что нет. Успешного поиска!

Испытательный срок: справочник кадровика

ТК предоставляет работодателю право установить испытательный срок. Целью установления испытательного срока является проверка соответствия работника поручаемой работе.

Разберем самые частые проблемные вопросы, связанные с установлением, прохождением испытательного срока, а также расторжением трудового договора во время испытательного срока.

В отношении кого нельзя устанавливать испытательный срок

  • лиц, поступающих на замещение должности по конкурсу;
  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
  • лиц, не достигших возраста 18 лет;
  • лиц, получивших среднее специальное или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня получения профессионального образования;
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лиц, принимаемых на работу на срок до 2 месяцев;
  • других лиц, круг которых установлен законом или коллективным договором.

Важно! Условие об установлении испытательного срока в обязательном порядке должно содержаться в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. Если же работодатель не отразит в договоре условие об испытании, то будет считаться, что испытание не установлено, и работник окончательно принят в организацию со дня, установленного в трудовом договоре, либо с даты заключения договора.

В данной ситуации, если работник будет уволен в связи с непрохождением испытания и впоследствии обратится в суд с соответствующим исковым заявлением, действия работодателя будут признаны незаконными, работника восстановят на работе. Работодателя не «спасет» даже тот факт, что работник умышленно не сообщил о невозможности установления в отношении него испытательного срока.

При принятии на работу отца-одиночки, воспитывающего ребенка до полутора лет может возникнуть вопрос о том, распространяется ли на такого отца вышеуказанное правило, так как ТК РФ содержит запрет, касающийся только матерей. Ответ на этот вопрос дал Верховный суд РФ в своем Постановления Пленума от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (далее — Постановление № 1). Согласно пункту 9 Постановления № 1 запрещено устанавливать испытание при приеме на работу беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, касается и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери. Если таким работникам было назначено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается.

Срок испытания

Если же трудовой договор заключается с руководителем (заместителем руководителя) организации, главным бухгалтером (заместителем главбуха), руководителем филиала либо представительства, то срок испытания может устанавливаться до шести месяцев, если, опять же, иное не установлено федеральным законом.

При этом особые условия установлены для государственных гражданских служащих. В соответствии с пунктом 1 статьи 27Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» для поступающих на службу срок может составлять от трех месяцев до года.

Важно! Испытательный срок продлевать нельзя. По истечении испытательного срока работодатель может либо уволить работника, либо принять решение об успешном прохождении испытания.

Стоит отметить, что прохождение испытательного срока в полном объеме не является обязательным. Работодатель вправе уменьшить срок испытания в случае, если придет к выводу, что работник справляется со своими должностными обязанностями, либо наоборот — не справляется. В таком случае работодатель издает соответствующий приказ.

Течение испытательного срока начинается с первого рабочего дня вне зависимости от того, каким числом датируется трудовой договор.

В трудовой книжке ни установление работнику испытательного срока, ни его окончание не фиксируются.

Как проходит испытательный срок

В первую очередь, запрет на ограничение прав испытуемого касается заработной платы: работнику нельзя занижать заработную плату на период испытательного срока. Также работнику в период испытания должны начисляться премии, если работником были выполнены условия для премирования.

Работник, проходящий испытание, должен соблюдать трудовую дисциплину. Поэтому работодатель в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей, вправе привлечь испытуемого к дисциплинарной ответственности с применением любого предусмотренного взыскания (замечание/выговор/увольнение по соответствующим основаниям).

Кроме того, как и при заключении договора без установления испытательного срока, необходимо ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором в соответствии с частью 3 статьи 68 ТК РФ.

Как завершить прохождение испытательного срока

То есть, если в последний день испытательного срока работодатель не предпринял попыток увольнения, не указал, что работник не соответствует должности, испытание автоматически считается пройденным успешно, и работник продолжает свою работу.

Читайте также  Сотруднику выплатили больше чем начислили как удержать

На законодательном уровне способ определения соответствия испытуемого сотрудника требованиям работодателя не установлен, поэтому именно на этом этапе у работодателя возникают проблемы, особенно, когда работодатель хочет уволить такого работника.

Способы определения соответствия (проверки) испытуемого могут различаться в зависимости от специфики производства, должности сотрудника, организации рабочего процесса.

В случаях, когда для сотрудников устанавливаются планы, результат работы наглядно отражается в отчетах о выполнении плана. Когда же выполняемая работа не может быть оценена количественно, работодателю стоит разработать специальное положение, регламентирующее порядок и способ определения результатов испытания. Также в период испытательного срока необходимо четко фиксировать все факты, когда работник не справлялся с порученной ему работой, не выполнял заданий, относился халатно к своим трудовым обязанностям.

В случае, когда работодатель пришел к выводу о том, что работник не прошел испытание, работник увольняется по инициативе работодателя. Работник должен быть предупрежден в письменной форме с указанием причин не позднее, чем за три дня до даты увольнения. Дата увольнения не должна выйти за пределы испытательного срока. Если дата увольнения хотя бы на один день выйдет за пределы испытательного срока, то в день увольнения работник будет считаться прошедшим испытание и не может быть уволен в связи с неудовлетворительным прохождением испытания.

Законодательство не обязывает работодателя собирать какой-либо пакет документов, подтверждающих непрохождения испытания. Однако, чтобы обезопасить себя, советуем в период прохождения испытания требовать с работника, к примеру, отчеты о проделанной работе, на основании которых и можно делать выводы о прохождении испытания.

Кроме того, не исключена ситуация, когда работник посчитает, что занимаемая должность, характер работы не для него. В таких случаях работник обязан подать заявление об увольнении не позднее, чем за три дня до момента расторжения договора.

Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как будут контролировать наличку по 115-ФЗ».

Только до завтра можно забрать запись со скидкой 60%. Программу вебинара смотрите здесь

Энциклопедия решений. Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания

Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания

Расторжение трудового договора с работником, не выдержавшим испытания, производится по части первой ст. 71 ТК РФ и является увольнением по инициативе работодателя, что следует из п. 4 части первой ст. 77 ТК РФ. Поэтому нельзя уволить по такому основанию беременную женщину (часть первая ст. 261 ТК РФ), работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ), а также других работников, в отношении которых установлено подобное ограничение на увольнение по инициативе работодателя.

Право уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания может быть реализовано работодателем только до истечения испытательного срока. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (части первая и третья ст. 71 ТК РФ).

Учитывая, что законом предусмотрена обязанность работодателя заранее предупредить работника о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания, принимать решение о признании работника не выдержавшим испытание в последний день испытательного срока уже поздно. А вот сама дата увольнения по части первой ст. 71 ТК РФ вполне может приходиться на последний день срока испытания (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.12.2012 N 33-17395/12).

В то же время работодатель не обязан сохранять трудовые отношения до окончания срока, отведенного трудовым договором для проверки работника. Увольнение может состояться в любое время в течение испытательного срока, как только работодателю стало понятно, что работник не справляется с работой.

Какие же обстоятельства могут лечь в основу решения работодателя о неудовлетворительном результате испытания? Это могут быть любые объективные данные, свидетельствующие о ненадлежащем выполнении работником трудовых обязанностей. Предполагается, что работодатель вправе оценить не только уровень профессионализма работника, но и качество выполнения им своих обязанностей, а также его дисциплинированность (определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.09.2011 N 33-14786/2011). Причем суды отмечают, что оценка деловых качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя (см., например, определение Московского городского суда от 24.01.2013 N 11-2469/13, определение Тульского областного суда от 26.01.2012 N 33-248, определение Верховного Суда Республики Карелия от 15.01.2013 N 33-92/2013). Это означает, что суд не может признать отмеченные работодателем недостатки работника и допущенные им нарушения незначительными и на этом основании принять решение о незаконности увольнения. Однако суд может удовлетворить требование работника о восстановлении, если посчитает недоказанным сам факт наличия таких недостатков и нарушений.

Когда работодатель является инициатором увольнения, он должен доказать суду наличие законного основания для этого (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Поэтому работодателю важно иметь документы, подтверждающие ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей в период испытательного срока. Такими документами могут быть приказы о наложении дисциплинарных взысканий, а также различные акты, заключения, докладные, служебные записки, фиксирующие невыполнение норм выработки, несвоевременное или ненадлежащее выполнение порученной работы, выпуск бракованной продукции, нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, других правовых актов, выполнение которых является для работника обязательным.

Из документов должно быть видно, в чем конкретно заключались нарушения со стороны работника, в чем его вина. Если формулировки будут слишком общими, суд может посчитать их неубедительным доказательством наличия причин для признания работника не выдержавшим испытание (см., например, Обзор Тверского областного суда о практике рассмотрения судами области гражданских дел за второй квартал 2009 г. по делам, рассмотренным в кассационном (надзорном) порядке, определение Краснодарского краевого суда от 03.05.2012 N 33-7849/2012, определение Кемеровского областного суда от 15.02.2012 N 33-1398).

В качестве подтверждения неудовлетворительного результата испытания помимо документов, составленных работодателем, суды принимают письма контрагентов, жалобы клиентов, документы, составленные по итогам проверок контролирующими органами, свидетельские показания и другие доказательства.

Часто работники, не прошедшие испытательный срок, пытаются обосновать неправомерность своего увольнения тем, что работодатель ни разу не предъявлял претензий к качеству их работы и не применял дисциплинарных взысканий. Суды же всегда подчеркивают, что подобные обстоятельства не свидетельствуют о положительном результате испытания и что привлечение работника к дисциплинарной ответственности не является обязательным условием для расторжения договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания (см., например, определения Московского городского суда от 12.10.2012 N 11-10446 и от 04.10.2012 N 11-6250, определение Ленинградского областного суда от 07.12.2011 N 33-5827/2011, определение Свердловского областного суда от 07.06.2012 N 33-6620/2012).

Отсутствие вреда вследствие допущенного работником нарушения также не является фактором, исключающим возможность негативной оценки результатов испытания (определение Московского городского суда от 20.06.2011 N 33-18768).

Какие нарушения допускают работодатели при назначении испытательного срока

Установление испытания в устной форме

Испытательный срок сотруднику нельзя установить на словах. Условие об испытании в обязательном порядке должно быть прописано в тексте трудового договора.

Читайте также  Функциональные обязанности оператора газозаправщика

Отсутствие в трудовом договоре такого условия означает, что работник принят на работу без испытания.

Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в будущий трудовой договор. Но только при условии, что стороны договорились об испытательном сроке и оформили соглашение об этом до начала работы.

Если испытательный срок установлен в устной форме, он не применяется. В противном случае работодателя могут оштрафовать за нарушение трудовых прав граждан.

Уменьшение зарплаты на период испытания

Это самое распространенное нарушение, допускаемое работодателями.

Между тем, в период испытания на работника распространяются все без исключения права и гарантии трудового законодательства и локальных нормативных актов. Это касается и зарплаты, выплачиваемой сотруднику на испытательном сроке.

Работодатель не вправе устанавливать на испытательный срок заработную плату меньше, чем она выплачивается другим сотрудникам.

Также на период испытания нельзя установить зарплату в процентах от должностного оклада. Это считается нарушением трудовых прав сотрудника, а работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

Затягивание сроков испытания

Еще одно частое нарушение – установление для работников необоснованно завышенных сроков испытания. Следует помнить, что срок испытания не может превышать трех месяцев. При заключении срочного трудового договора на срок от 3 до 6 месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Более длинный срок испытания может быть установлен для ограниченного перечня работников. К ним относятся:

  • руководители организаций;
  • заместители руководителей;
  • главные бухгалтеры и их заместители;
  • руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций.

Для них срок испытания может составлять уже 6 месяцев. Для всех других – максимум 3 месяца.

Незаконное установление испытательного срока

Испытательный срок нельзя устанавливать для следующих работников (ст. 70 ТК РФ):

  • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
  • лиц, не достигших возраста 18 лет;
  • выпускников вузов, впервые поступающих на работу по полученной специальности;
  • лиц, избранных на выборную должность;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Со всеми вышеперечисленными лицами нельзя заключать соглашение об испытательном сроке. Причем даже в тех случаях, если они согласны на испытание.

Какие штрафы грозят работодателю

Неправомерное установление испытательного срока является основанием для привлечения к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Штрафы по данной статье назначаются в следующих размерах:

  • от 1 000 до 5 000 рублей – для должностных лиц организации и ИП;
  • от 30 000 до 50 000 рублей – для юридических лиц.

Повторное нарушение грозит штрафами:

  • от 10 000 до 20 000 рублей – для должностных лиц организации и ИП;
  • от 50 000 до 70 000 рублей – для юридических лиц.

Если работнику на время испытания урежут зарплату, то это будет квалифицироваться как нарушение по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.

Данное нарушение повлечет штрафы:

  • от 10 000 до 20 000 рублей – для должностных лиц организаций и ИП;
  • от 30 000 до 50 000 рублей – для юридических лиц.

Чтобы недобросовестного работодателя наказали, о нарушениях нужно сообщить в государственную инспекцию труда.

Последствия применяемые при непрохождения работником испытательного срока

Если испытательный срок закончился, а вы не сообщили об увольнении, значит, сотрудник успешно прошёл испытание (ст. 71 ТК РФ), и его можно уволить только на общих основаниях, как при расторжении трудового договора. Вы вправе принять решение в любой момент на протяжении испытательного срока, но максимум за 3 дня до его окончания. Нельзя уволить сотрудника в последний день прохождения испытательного.

Соберите доказательства

Они понадобятся, если придётся доказывать законность увольнения в суде или объяснять сотруднику причину ваших действий.

  • акты порчи продукции;
  • объяснительные о причинах нарушения порядка;
  • докладные записки коллег о низких результатах производительности труда;
  • служебные записки руководителей структурных подразделений о нарушении трудовой дисциплины (опозданиях, прогулах и т.д.);
  • медицинское освидетельствование работника, находящегося на рабочем месте в нетрезвом состоянии;
  • приказы о наложении дисциплинарного взыскания.

Вручите уведомление

Сообщите сотруднику в письменном виде о предстоящем увольнении. Укажите в уведомлении:

  • причину расторжения трудового договора со ссылкой на статью ТК РФ;
  • доказательства нарушений со стороны сотрудника;
  • дату увольнения.

Письменное предупреждение распечатайте в двух экземплярах. Один экземпляр сотрудник заберёт себе, а другой подпишет и оставит вам. Это нужно на случай судебных разбирательств.

Подпишите приказ

Прекращение испытательного срока и трудового договора с сотрудником оформляется приказом (распоряжением). Обязательно укажите в нём объективную причину увольнения.

Выплаты при увольнении

При увольнении на испытательном сроке начислите сотруднику зарплату за отработанные дни со всеми надбавками и оплачиваемые больничные по листам нетрудоспособности. Выходное пособие выплачивать не нужно.

3 популярных ошибки работодателей

Не зафиксировали на бумаге испытательный срок

В этом случае условия испытательного срока недействительны. Если сотрудник уже подписал трудовой договор, можно дополнительно заключить трудовое соглашение и прописать условия испытания в нём.

Не ознакомили сотрудника с внутренними документами

Перед началом работы для сотрудника нужно провести инструктаж по пожарной безопасности, познакомить с правилами охраны труда, выдать должностную инструкцию и рассказать о трудовом распорядке. Если сотрудник не прошёл эти процедуры, его нельзя уволить за нарушение дисциплины или невыполнение обязанностей.

Уволили сотрудника, пока он был на больничном

Пока сотрудник на больничном или в отпуске, его нельзя уволить по инициативе работодателя. Такое решение оспорят в суде. Исключительный случай — когда нужно уволить по причине ликвидации организации или прекращения деятельности ИП.

Коротко

Соблюдайте сроки и порядок процедуры

Обязательно сообщите сотруднику о непрохождении испытательного срока за 3 дня до даты увольнения. Составьте приказ и вручите письменное уведомление.

Фиксируйте факты нарушения со стороны сотрудника

Хорошо, когда есть доказательная база, — она поможет, если сотрудник не согласится с вашим решением и пойдёт в суд.

Уважайте своих сотрудников

Не используйте личные мотивы при увольнении на испытательном сроке. Во-первых, они не будут иметь юридической силы, а во-вторых — выставят вас как работодателя в плохом свете.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: