Практика рассмотрения споров по невыдаче трудовой книжки

Задержка трудовой книжки: накажут или обойдется?

В день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. В случае несоблюдения этого правила работодателя могут наказать рублем, обязав выплатить работнику компенсацию за задержку. В связи с этим некоторые работник весьма заинтересованы в том, чтобы допущенное работодателем нарушение не исправлялось как можно дольше — чтобы подрос размер компенсации. Работодатели, впрочем, тоже не всегда ведут себя идеально. Что касается судебной практики, то она достаточно противоречива.

На основании статьи 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки. Кроме того, на основании статьи 237 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями или бездействием.

Несмотря на объявленную «электронизацию», трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (ст. 66 ТК РФ).

Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки (п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей(утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225)).Между тем судебная практика по делам «о задержках» весьма противоречива.

Когда истекает срок задержки

Срок задержки выдачи трудовой книжки после увольнения истекает в момент отправки документа, а не в момент получения трудовой адресатом (определение Московского городского суда от 14.01.2020 по делу № 33-1516/2020).

Сотрудница столичной компании (что примечательно, юрисконсульт) взяла отпуск с последующим увольнением по собственному, но в день увольнения ей не выдали трудовую. Отправили ее через полтора месяца, а добралась она до адресата – ещё через неделю. Считая свои трудовые права нарушенными, женщина пошла в суд. Просила взыскать с ответчика компенсацию за весь период задержки выдачи трудовой – с даты увольнения по дату выдачи, – а также взыскать компенсацию морального вреда.

Суд первой инстанции решил, что требования в части самого взыскания подлежат удовлетворению, однако скорректировал срок задержки трудовой и, соответственно, сумму компенсации за это.

Работодатель обязан был передать сотруднице трудовую книжку в день прекращения трудовых отношений (части 4 и 6 статьи 84.1 ТК РФ), но этого не сделал. У фирмы имелось заявление от женщины на отправку ей документа курьером. И работодатель предоставил суду подтверждение, что направил трудовую, однако этот факт не свидетельствует о надлежащем выполнении работодателем условий ТК РФ по возврату «книжки».

В случае задержки трудовой работник имеет право на компенсацию неполученного им заработка. Суд заметил, что период утраты заработка начинает течь с даты, следующей за днём увольнения и прекращается в момент направления документа.

Апелляция в лице Мосгорсуда поддержала решение райсуда, уменьшив срок задержки ещё на один день – прежняя инстанция ошиблась с подсчётом.

Задержка трудовой — не препятствие для трудоустройства на новое место?

В свою очередь Санкт-Петербургский городской суд вообще не стал взыскивать с организации компенсацию за не вовремя выданную работнику трудовую книжку. (Апелляционное определение от 06.11. 2018 № 33-22399/2018). Судьи отметили, что факта задержки самого по себе недостаточно для получения работником права на такую компенсацию. Сотруднику также следует доказать наличие попыток трудоустройства и отказов в связи с отсутствием у него трудовой книжки. Кроме того, в рассмотренной ситуации работодатель хоть и потерял оригинал трудовой книжки, но предпринял усилия, чтобы это исправить, указали судьи.

Итак, менеджер службы персонала ООО, договорилась с работодателем об увольнении по соглашению сторон (пункт 1 части 1 статьи 77 ТК) и пересылке трудовой книжки по почте на домашний адрес. Спустя некоторое время выяснилось, что трудовая утрачена.

Работодатель самостоятельно решил выдать бывшей сотруднице дубликат документа, для чего разослал запросы по её предыдущим местам работы. В результате необходимые бумаги уволенная сотрудница получила лишь спустя четыре месяца и обратилась в суд, требуя взыскать с работодателя 170-тысячную компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки.

Суды двух инстанций истице отказали, указав, что работодатель обязан возместить заработок за период задержки выдачи трудовой книжки лишь в случае, когда бывший работник докажет, что не сумел трудоустроиться, не имея на руках документов. Истица же сообщила суду о факте отказа в приёме на работу, однако подтверждений этому не представила.

В результате Санкт-Петербургский горсуд сделал вывод об отсутствии оснований для возмещения работнице ущерба из-за незаконного лишения возможности трудиться.

Такая же аргументация представлена в апелляционном определении Московского городского суда от 14.11.2016 по делу № 33-39997/2016. Забавно, что Мосгорсуд сослался на свое право оценивать доказательства по своему внутреннему убеждению (ч. 1 ст. 67 ГПК РФ).

Что касается Нижегородского областного суда, то в его определении от 06.02.2018 по делу № 33-771/2018 отмечено следующее: задержка в выдаче трудовой книжки является препятствием для поступления работника на новую работу, и, как следствие, влечет лишение работника возможности трудиться и получать заработную плату. Соответственно юридически значимым обстоятельством является установление факта обращения работника после увольнения к другим работодателям с целью трудоустройства и факта отказа в этом по причине отсутствия трудовой книжки. При этом обязанность по доказыванию указанных обстоятельств возлагается на работника. Если следовать этой логике, то работник, не представивший доказательств обращения после увольнения к другим работодателям с целью трудоустройства и отказа в этом по причине отсутствия у него трудовой книжки, права на компенсацию не имеет.

Со дня направления работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте работодатель от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки освобождается (п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей).

Между тем отказ в приеме на работу по причине отсутствия трудовой книжки является незаконным. В любом случае он не обусловлен деловыми качествами работника (ст. 62 ТК РФ, п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Правда, на основании статьи 65 Трудового кодекса лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю трудовую книжку (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства). Но в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку. Эта норма подтверждает, что отсутствие трудовой книжки не препятствует приему на работу.

Или все же препятствие?

Однако есть и прямо противоположные решения — о том, что работник вовсе не обязан доказывать факт невозможности трудоустройства вследствие отсутствия у него трудовой книжки, поскольку данное обстоятельство является установленным в силу закона. То есть отсутствие у работника трудовой книжки само по себе является препятствием к трудоустройству. (определения Самарского областного суда от 15.03.2016 по делу № 33-2471/2016 и Верховного суда республики Башкортостан от 27.09.2016 по делу № 33-19280/2016).

Вывод из всего вышеперечисленного такой — до суда лучше не доводить, а то удача — птица непредсказуемая.

Бератор нового поколения
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ БУХГАЛТЕРА

То, что нужно каждому бухгалтеру. Полный объем всегда актуальных правил учета и налогообложения.

Мы пишем полезные статьи, чтобы помочь вам разобраться в сложных проблемах бухучета, переводим сложные документы «с чиновничьего на русский». Вы можете помочь нам в этом. Это легко.

*Нажимая кнопку отплатить вы совершаете добровольное пожертвование

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ: ОБЗОР СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

Статья посвящена вопросам рассмотрения судами трудовых споров. Значительное количество дел в судебной практике составляют дела об установлении факта трудовых отношений, признании незаконным увольнения работника, о выплате компенсаций работникам. Изучена судебная практика по данной категории дел. Суды при рассмотрении вышеуказанных споров применяют в совокупности нормы Трудового кодекса РФ, Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении.

Споры между организациями и их сотрудниками случаются довольно часто. Наиболее «популярным» является требование к работодателю об установлении факта трудовых правоотношений, поскольку в большинстве случаев работодатель стремится прикрыть наличие трудовых отношений через заключение гражданско-правового договора.

На эту проблему обратил внимание Верховный Суд РФ, указав, что к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату .

Так, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, отменяя решения нижестоящих судов по иску гражданина Г. к ООО об установлении факта трудовых отношений, указала, что признает несостоятельным утверждение судебных инстанций об отсутствии трудовых отношений между сторонами со ссылкой на то обстоятельство, что ответчик ООО не вел в отношении Г. табель рабочего времени, не заключал с ним трудовой договор, не издавал приказы о приеме его на работу и о его увольнении, не вносил соответствующие записи в трудовую книжку истца, поскольку такая ситуация прежде всего может свидетельствовать о допущенных нарушениях со стороны ООО по надлежащему оформлению отношений с работником Г. Кроме того, нижестоящие суды не учли императивные требования части 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений .

Читайте также  Можно ли установить испытательный срок временному работнику

В Определении по делу N 8-КГ18-9 судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации также отменила решения нижестоящих судов, указав, что суды не учли императивные требования части 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, Б и С. обратились в суд с исками к ООО с требованием установить факт трудовых отношений. Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что фактически между истцами и ответчиком имели место гражданско-правовые отношения по договору подряда, а представленные истцами доказательства с бесспорной очевидностью не подтверждают факт наличия между сторонами трудовых отношений, в том числе на какой срок они принимались на работу, график их работы, согласование с работодателем условий труда, включая размер причитающейся им заработной платы. Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием. Верховный Суд РФ указал, что суды первой и апелляционной инстанций отдали приоритет юридическому оформлению отношений между истцами и ответчиком, не выясняя при этом, имелись ли в действительности между сторонами признаки трудовых отношений и трудового договора, предусмотренные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, и не было ли со стороны ответчика злоупотребления правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) вопреки намерению работников, являющихся экономически более слабой стороной в этих отношениях, заключить именно трудовой договор .

Трудовой договор и дополнительные соглашения к нему нужно оформлять в письменном виде, при этом договор считается заключенным и без письменного документа, если уполномоченный представитель работодателя фактически допустил работника к исполнению трудовых обязанностей, этот принцип, по мнению Верховного Суда, можно применить и к обстоятельствам, когда изменяют уже заключенный трудовой договор.

А. обратился с иском к МММ о признании незаконным увольнения его с работы по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановлении его на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. В обосновании своих требований А. указал, что не совершал прогула, поскольку по инициативе работодателя с 2009 года работал удаленно по месту проживания в Москве. В 2015 году переехал в Сочи, с чем работодатель согласился. В подтверждение позиции работник предоставил распоряжения руководства компании о процедуре отбора работников для дистанционной работы, служебную записку с отметкой о согласовании выбора работника для перевода на дистанционную работу, электронную переписку с представителями компании. Нижестоящие суды А. в иске отказали, сославшись на то, что трудовой договор не предусматривал возможность дистанционной работы. Верховный Суд с такими выводами не согласился, указав, что из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя .

Интересным в аспекте рассмотрения трудовых споров является вопрос о том, будет ли уважительной причиной отсутствие на работе в связи с обращением в медицинское учреждение, если такое отсутствие сотрудник заранее не согласовал и при этом не представил больничный лист на дату, когда не вышел на работу.

Так, по одному из дел сотрудник почувствовал себя плохо, устно сообщил об этом работодателю и не вышел на работу в ночную смену. Работодатель посчитал, что сотрудник отсутствовал с момента, когда смена началась, и до момента, когда он обратился к медикам.

Данный спор стал предметом судебного разбирательства, при этом нижестоящие суды встали на сторону работодателя, посчитав, что в данном случае усматриваются признаки злоупотребления правом со стороны сотрудника. Однако с такой позицией не согласился Верховный Суд РФ, указав, что тот факт, что сотрудник У. не обратился за медицинской помощью 16 июля 2016 г. и при этом не находится в бессознательном состоянии, вопреки мнению судебных инстанций, не свидетельствует о том, что У. по состоянию здоровья мог исполнять служебные обязанности в период с 23 часов 00 минут 16 июля 2016 г. до 7 часов 27 минут 17 июля 2016 г. При таких обстоятельствах вывод судебных инстанций о законности увольнения У. со службы в органах внутренних дел по пункту 6 части 2 статьи 82 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ (в связи с грубым нарушением служебной дисциплины) нельзя признать правомерным .

Анализ судебной практики по данной категории дел еще раз подтверждает, что по каждому случаю отсутствия сотрудника на работе по состоянию здоровья нужно оценивать все обстоятельства.

Верховный Суд все чаще в спорах поддерживает работников, а не компании. Например, восстанавливает сроки для обращения в суд, которые работники пропускают на несколько лет. Работники часто предъявляют иски к работодателям с опозданием. Судебная практика показала, что за последние несколько лет суды расширили список уважительных причин пропуска сроков.

По одному из дел Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации указала на необходимость восстанавливать сроки, если работник пропустил их в связи с тем, что перепутал подсудность.

М. обратился с иском к ОАО о признании приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, признании записи в трудовой книжке незаконной, об аннулировании записи в трудовой книжке, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Нижестоящие суды отказали М. в удовлетворении искового заявления, применив последствия пропуска истцом срока, установленного ст. 392 Трудового кодекса РФ, поскольку, как было установлено, копию приказа об увольнении и трудовую книжку М. получил в день увольнения 8 апреля 2013 г., а обратился в суд с иском с соблюдением правил подсудности только 5 июня 2013 г. Также было установлено, что первоначальное обращение М. с иском о признании приказа об увольнении незаконным и другими требованиями в установленный законом срок было в Басманный районный суд г. Москвы. Нижестоящие суды указали, что нарушение правил подсудности не может рассматриваться в качестве уважительной причины пропуска данного срока при подаче иска в Мещанский районный суд г. Москвы, поскольку указанное обстоятельство (ошибочное обращение в Басманный районный суд г. Москвы) объективно не препятствовало работнику своевременно обратиться с иском в суд для разрешения индивидуального трудового спора с соблюдением правил подсудности, то есть в надлежащий суд. Верховный Суд с такими выводами не согласился, указав, что время нахождения искового заявления М. в Басманном районном суде г. Москвы (с момента поступления искового заявления в данный суд до вынесения судьей этого суда определения о его возвращении) при разрешении вопроса о соблюдении истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора не исключено Мещанским районным судом г. Москвы, а также судом апелляционной инстанции при исчислении установленного законом срока обращения работника в суд с требованиями по спору об увольнении. Судебными инстанциями не принято во внимание, что данное обстоятельство не зависело от истца, а потому не должно было учитываться судом при исчислении установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока .

По другому спору коллегия по гражданским делам признала уважительными обстоятельствами обращение в прокуратуру и ожидание ответа, хотя срок работник пропустил на пять месяцев.

Ч. 11 октября 2016 г. обратился в суд с иском к ИП А. об установлении факта трудовых отношений, о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда. Суд первой инстанции исковое заявление удовлетворил. Суд апелляционной инстанции данное решение отменил, сославшись на пропуск истцом срока, установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации. Верховный Суд с такой позицией не согласился, указав, что, обращаясь в суд за защитой нарушенных трудовых прав, Ч. указывал на то, что он неоднократно обращался в органы прокуратуры Саянского района и Красноярского края, по его заявлениям были установлены допущенные ИП А. нарушения его трудовых прав, в отношении ИП А. прокуратурой Саянского района Красноярского края 11 августа 2016 г. вынесено представление об устранении нарушений трудовых прав Ч. При этом обращения Ч. в прокуратуру Саянского района и прокуратуру Красноярского края направлялись им с мая по октябрь 2016 года. Однако доводы истца об уважительности причины пропуска им срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора не получили с учетом положений частей 1 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации надлежащей правовой оценки суда апелляционной инстанции .

Анализ судебной практики показал, что суды все чаще встают на сторону работника, защищая его законные права и интересы.

Верховный суд помог работникам установить трудовые отношения

Олег Бажов* и Павел Соболевич* договорились с ООО «Контакт» о работе: обсудили условия, график и вознаграждение в размере 100 000 руб. в месяц. Общество издало приказ, согласно которому Соболевич назначен инженером производственных работ, а Бажов – инженером по технике безопасности и охране труда. Мужчинам оформили наряды-допуски и пропуска. Они отработали несколько месяцев, но зарплату не получили. Когда общество задолжало каждому работнику по 241 935 руб., то Бажов и Соболевич уволились. И тут выяснилось, что их никто не оформлял, трудовые договоры с ними не подписывались, записи в трудовую книжку не вносились.

Читайте также  Прибавка к пенсии по достижении 80 ле для военных

Работники обратились в суд, где просили установить факт трудовых отношений между ними и ООО «Контакт», обязать общество внести записи в трудовые книжки, взыскать в пользу каждого по 241 935 руб. зарплаты, по 19 645 руб. компенсации за несвоевременную выплату этих денег, по 100 000 руб. компенсации морального вреда и 35 000 руб. за оплату услуг представителя.

ИСТЦЫ: Олег Бажов*, Павел Соболевич*

ОТВЕТЧИК: ООО «Контакт»

СУТЬ СПОРА: Об установлении факта трудовых отношений

РЕШЕНИЕ: Обжалуемые судебные постановления отменить, дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции

В суде исследовали письменные доказательства, в том числе сведения электронного учёта с контрольно-пропускного пункта, согласно которым Бажов и Соболевич проходили на территорию общества. Кроме того, суд заслушал показания двух свидетелей, которые работали вместе с истцами. При этом трудовые отношения с ними фирма тоже не оформила, договоры с ними не подписывались, записи в трудовую книжку не вносились.

Ленинский районный суд решил, что работники не смогли доказать наличие трудовых отношений, в том числе на какой срок они принимались на работу, график их деятельности, согласование с работодателем условий труда, включая размер зарплаты. По мнению районного суда, между сторонами имели место гражданско-правовые отношения по договору подряда. Поэтому суд первой инстанции отказал в удовлетворении исковых требований. Ярославский областной суд его поддержал, указав, что в материалах дела нет сведений о подаче Бажовым и Соболевич заявлений о принятии на работу и об увольнении, нет приказов об этом, отсутствуют данные о заключении трудовых договоров, а также об оформлении трудовых книжек. Экс-сотрудники «Контакта» не согласились с выводами нижестоящих инстанций и обжаловали их в Верховном суде.

Решение ВС и мнение экспертов: справедливая защита прав работников

ВС отметил: вывод нижестоящих судов о наличии между сторонами гражданско-правовых отношений по договору подряда сделан без учёта гл. 37 ГК, тем более самого договора подряда никто не видел. По мнению ВС, нижестоящие суды не оценили представленные доказательства, не исследовали фактические обстоятельства с учетом доводов и возражений сторон, неправильно определили бремя доказывания.

ВС: «Трудовой договор считается заключённым, если работник приступил к выполнению своей трудовой функции и выполнял её с ведома и по поручению работодателя. Наличие трудового правоотношения между сторонами презюмируется. Доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель».

Судьи ВС напомнили: при рассмотрении судом таких споров неустранимые сомнения толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ч. 3 ст. 19.1 ТК). ВС призвал суды выяснять, имелись ли признаки трудовых отношений и не было ли со стороны общества злоупотребления правом на заключение гражданско-правового договора вопреки намерению работников заключить трудовой договор (ст. 15, 22, 56 ТК). Поэтому ВС отменил обжалуемые судебные постановления и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции (№ 8-КГ18-9). Пока еще оно не рассмотрено.

Суды первой и апелляционной инстанций не приняли во внимание, что само по себе отсутствие в штатном расписании должности или иных документов не исключает возможности признания отношений трудовыми.

Наталья Залюбовская, доцент департамента правового регулирования экономической деятельности Финуниверситета при Правительстве РФ, к. ю. н.

Эксперты приветствовали определение ВС. «ВС совершенно справедливо встал на сторону работников и указал, что доказательств заключения между сторонами письменного договора подряда нет», – считает член Совета по взаимодействию с институтами гражданского общества при председателе СФ Евгений Корчаго.

«В таких спорах граждане всегда являются более слабой стороной, которая нуждается в защите. Но в этом деле нет никаких сомнений в трудовом характере отношений сторон», – уверен партнер АБ Плешаков, Ушкалов и партнеры Плешаков, Ушкалов и партнеры Федеральный рейтинг. × Вячеслав Ушкалов. «Полагаю, вынесенное определение сделает практику нижестоящих судов более единообразной», – сообщила заместитель гендиректора по правовым вопросам Национальная Юридическая Служба АМУЛЕКС Национальная Юридическая Служба АМУЛЕКС Федеральный рейтинг. × Юлия Галуева.

«С определением ВС сложно не согласиться, так как имеется достаточно признаков для признания трудовых отношений. Компания-работодатель не оформила должным образом трудовой договор, но сотрудников к работе допустила (у них были наряды-допуски, электронные пропуска на объект, приказы о назначении). Почему сотрудники не были должным образом оформлены, должна разбираться трудовая инспекция. Компенсацию надо рассчитать исходя из штатного расписания компании, а не устной договоренности», – отметил руководитель отдела аналитики юркомпании BMS Law Firm BMS Law Firm Федеральный рейтинг. × Алексей Перепелкин.

Советник, руководитель практики земельных и имущественных отношений Alliance Legal Consulting Group Alliance Legal Consulting Group Федеральный рейтинг. группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Уголовное право группа Банкротство (включая споры) Профайл компании × Ольга Калинченко напомнила, что ВС уже помогал работникам в аналогичном споре (№ 8-КГ18-9). «Сейчас судебная практика идет по пути усиления защиты прав и законных интересов работников (№ 34-КГ17-10). Подобный подход обеспечивает максимально полную защиту интересов участников трудовых отношений», – добавила старший юрист Althaus Legal Althaus Legal Федеральный рейтинг. группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (включая споры) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения Профайл компании × Ангелина Власова.

* – имя и фамилия изменены редакцией.

Что делать, если мне не выдали на руки трудовую книжку или не предоставили сведения о трудовой деятельности

! Внимание: инструкции носят рекомендательный характер. Если Ваши права нарушены, то Вы можете сразу обратиться в государственную инспекцию труда или в суд, либо выполнять предложенные шаги.

Детализированная инструкция

Ознакомьтесь со сроками, до истечения которых работодатель обязан выдать работнику при увольнении трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности.

1.1. Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ.

1.2. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности.

1.3. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 ТК РФ, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 ТК РФ. В этих случаях по письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя) (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ). Ответственность работодателя наступит при нарушении этого 3-дневного срока.

Сравните сроки выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя с перечисленными в законе.

Если срок выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) работодателем ещё не истек или Вам было направлено работодателем уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направлены по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, то действия работодателя законны.

Если срок выдачи трудовой книжки работодателем или предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя истек и трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя до настоящего момента Вам не выданы, то перейдите к шагу 3.

Примечание: при задержке выдачи работнику трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) по вине работодателя, внесении в трудовую книжку или в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ). О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку или вносится информация в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ). Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной.

Потребуйте выдать Вам трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя.

Направьте работодателю (его представителю) заявление с требованием выдать трудовую книжку (заявление о выдаче трудовой книжки) или заявление с требованием предоставить сведения о трудовой деятельности у работодателя (заявление о предоставлении сведений о трудовой деятельности). Рекомендуется подготовить 2 экземпляра заявления: первый отдайте работодателю (его представителю), а на втором попросите поставить отметку о принятии (регистрационный номер, дата, должность, Ф.И.О. и подпись принявшего сотрудника) и оставьте у себя. В случае если работодатель (его представитель) отказывается принять заявление либо ставить отметку о принятии, отправьте заявление заказной корреспонденцией (письмом) с уведомлением о вручении и описью вложения.

Читайте также  Письменное соглашение о расторжении брака

Если трудовая книжка не выдана или сведения о трудовой деятельности у работодателя не предоставлены, перейдите к шагу 4.

Для принятия мер к урегулированию возникших разногласий обратитесь в компетентные инстанции.

4.1. Для предотвращения трудового спора направьте обращение:

— в государственную инспекцию труда своего региона (в т.ч. через интернет-сайт инспекции. См. опцию «Обращение в государственную инспекцию труда в субъекте РФ»);

— городскому, районному или специальному прокурору;

4.2. Для разрешения трудового спора направьте обращение:

— в комиссию по трудовым спорам (при наличии) – в течение 3 месяцев;

— в районный (городской) суд по адресу работодателя (ответчика) или по месту жительства работника (заявителя) – в течение 3 месяцев.

Примечание: не подлежит восстановлению 3-месячный срок на обращение в суд, если этот срок пропущен в результате обращения в государственную инспекцию труда, профсоюзную организацию или к прокурору.

Суд обязал работодателя выдать работнику его трудовую книжку

Вы здесь

К адвокату Коллегии адвокатов «Бастион» Орлову М.В. обратилась гражданка К. с просьбой в правовой защите по трудовому спору и представлению ее интересов в суде.

К. пояснила, что при приеме на работу она передала свою трудовую книжку генеральному директору ООО «М.». Ее трудовая книжка в период работы хранилась в помещении офиса работодателя, однако при увольнении ей выдана не была, был выдан дубликат с записью лишь о работе в ООО «М.». На ее просьбы о выдаче оригинала трудовой книжки работодатель ответил отказом.

Адвокатом Орловым М.В. были изучены материалы дела, проведен правовой анализ по делу, составлено и подано в суд исковое заявление об обязании ООО «М.» выдать трудовую книжку гражданке К.

В судебном заседании, при участии представителя истца — адвоката Орлова М.В. и представителей ответчика, судом были тщательно изучены и проверены материалы дела.

Выслушав стороны, допросив свидетелей, суд пришел к следующему.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

В соответствии с ч. 2 ст. 199 ГК РФ, истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

Ответчиком было заявлено ходатайство о пропуске истцом срока для обращения в суд, указав, что дубликат трудовой книжке истцу был выдан 10.12.2012г.. следовательно, срок истекал 11.03.201Зг., с заявлением в суд истица обратилась 03.04.2013г., сторона истца возражала против пропуска срока.

Учитывая, что исковое заявление было направлено К. в суд почтовым отправлением, как следует из штемпеля на конверте 11.03.2013 года, то суд приходит к выводу о том, что на момент предъявления истцом исковых требований об обязании выдать трудовую книжку, срок исковой давности не истек.

Согласно ст.66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки, на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

В соответствии с абз. 6 ст.84.1 Трудового кодекса РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Согласно п.40 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей» утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках», с целью учета трудовых книжек, а также бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, у работодателей ведутся приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, а также книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

Согласно положений п.41 Правил, книга учета движения трудовых книжек и вкладыша в нее ведется кадровой службой или другим подразделением организации, оформляющим прием и увольнение работников.

Согласно п.43 Правил трудовые книжки и дубликаты трудовых книжек, не полученные работниками при увольнении, хранятся до востребования у работодателя (в организации или у физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем) в соответствии с требованиями к их хранению, установленными законодательством Российской Федерации об архивном деле.

Согласно п.45 Правил ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя.

Ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя.

Из пояснений стороны истца в судебном заседании следует, что при приеме на работу она передала свою трудовую книжку генеральному директору ООО «М.». Ее трудовая книжка в период ее работы хранилась в помещении офиса работодателя, однако при увольнении ей выдана не была, был выдан дубликат с записью о работе в ООО «М.». На ее просьбы о выдаче трудовой книжки работодатель ответил отказом.

Доводы истицы подтверждаются показаниями свидетелей Ф.И.О.1 о том, что при приеме на работу на него была заведена трудовая книжки, Ф.И.О.2 и Ф.И.О.3 о том, что при приеме на работу их трудовые книжки были приняты генеральным директором.

Доводы ответчика о том, что истица в силу своего должностного положения должна была сама организовать работу по ведению книги учета трудовых книжек, оформлению трудовых книжек, но не сделала этого, что свидетельствует о том, что она не передавала в организацию свою трудовую книжку, являются, по мнению суда необоснованными.

Факт того, что трудовая книжка при устройстве на работу истицей работодателю не передавалась, что в установленном законом порядке на истицу были возложены обязанности по ведению кадрового учета, в том числе ответственность за ведение, учет и выдачу трудовых книжек, ответчик суду не представил.

В соответствии с вышеуказанным законодательством ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдачу трудовых книжек возлагается на работодателя, которым является не истица, а ООО «М.», То обстоятельство, что в организации ответчика книга учета трудовых книжек не велась, основанием для освобождения работодателя от выдачи истице трудовой книжки не является, так как в данном случае имеет место неисполнение ответчиком своих обязанностей по приему на хранение трудовой книжки при принятии истицы на работу.

Поскольку суд считает, что трудовая книжка истицы была получена работодателем при приеме К. на работу, именно работодателем были допущены нарушения в ведении кадрового учета, то ответчик обязан выдать истице ее трудовую книжку.

Суд, на основании вышеизложенного и руководствуясь ст.ст. 194-197, ГПК РФ, удовлетворил исковые требования К.

На ответчика – ООО «М.» судом была возложена обязанность выдать К. ее трудовую книжку.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: