Приказ об отмене ранее изданного приказа и восстановлении на работе

Увольнение работника по инициативе работодателя без основания: придется восстановить

Автор: Куревина Л., редактор журнала

Нарушающему порядок увольнения работодателю следует помнить, что работник может обратиться в суд и суд его восстановит в прежней должности. А это повлечет для работодателя немало проблем. Как бы то ни было, если такое уже произошло, не стоит допускать еще больше ошибок. В статье напомним, как восстановить работника, как оформить документы, когда выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и что делать, если вы обжаловали решение суда, но увольнение работника все-таки было признано законным.

Основание для восстановления.

У работника, который считает, что его уволили незаконно (вне зависимости от основания, пусть оно и установлено трудовым законодательством), есть несколько вариантов действий:

Обжаловать увольнение в ГИТ. На основании обращения работника инспекция может провести внеплановую проверку и при установлении факта нарушения выдать работодателю обязательное для исполнения предписание (например, об отмене приказа об увольнении) и привлечь виновных лиц к административной ответственности (ч. 1 ст. 353, абз. 2, 15 ст. 356, ст. 360 ТК РФ).

Обратиться с заявлением (жалобой) о нарушении законодательства в прокуратуру. По результатам проверки прокурор вправе внести представление об устранении выявленных нарушений, возбудить производство об административном правонарушении. Кроме этого, прокурор может обратиться в суд с заявлением в защиту прав уволенного работника или вступить в судебный процесс и дать заключение по делам о восстановлении на работе (п. 1, 4 ст. 10, п. 2, 3 ст. 22, п. 1 ст. 24, п. 1 ст. 25, п. 1– 4 ст. 27, п. 3 ст. 35 Закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»).

Обратиться в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе либо изменении даты и формулировки причины увольнения, о взыскании заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда. Эти споры рассматриваются в порядке искового производства районными судами по месту жительства работника, либо по адресу работодателя, либо по месту исполнения трудового договора, если таковое в нем указано. Заявление подается в течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 2 ст. 391, ч. 1 ст. 392, ст. 394 ТК РФ, ст. 24, 28, ч. 2, 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ).

Для работодателя основанием для восстановления работника в прежней должности является решение суда. Такое решение должно быть исполнено немедленно (ч. 1 ст. 394, ст. 396 ТК РФ). Поэтому исполнительный лист по данному решению выдается работнику еще до вступления решения суда в законную силу (абз. 4 ст. 211 и абз. 1 ч. 1 ст. 428 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ).

Распространенные ошибки при увольнении.

Причины восстановления работника, как правило, связаны с нарушением работодателем процедуры увольнения.

Например, при увольнении по желанию работника увольнение признают незаконным, если работник докажет, что работодатель вынудил его написать заявление на увольнение, либо если работодатель по своей инициативе уволил работника до окончания срока уведомления об увольнении, лишив работника права на отзыв заявления на увольнение (ст. 80 ТК РФ).

Очень часто работодатели нарушают процедуры увольнения за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, по сокращению штата, за несоответствие работника занимаемой должности. То есть при увольнении по инициативе работодателя он не соблюдает процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, уведомления работников за два месяца до сокращения, не проводит аттестацию для установления несоответствия работника занимаемой должности и т. д.

Достаточно много нарушений допускается и при оформлении прекращения трудовых отношений, установленном ст. 84.1 ТК РФ. Например, работодатель не издал приказ либо не ознакомил с ним работника под подпись, не выдал в последний рабочий день трудовую книжку, не произвел с работником расчет. Однако восстановление работника в таких случаях производят, если помимо этих нарушений допущены и другие и если работник заявляет требование о восстановлении. А работники, как правило, в таких случаях просят взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.

Исполнение решения суда.

Итак, если работодатель получил решение суда или исполнительный лист, он должен его сразу же исполнить.

Требование о восстановлении на работе незаконно уволенного считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении (ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон № 229-ФЗ)).

Если работодатель не исполнит требование, содержащееся в исполнительном документе, в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства, судебный пристав-исполнитель выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает должнику новый срок для исполнения.

При неисполнении требований во вновь установленный срок судебный пристав-исполнитель составляет в отношении должника протокол об административном правонарушении в соответствии с КоАП РФ и устанавливает новый срок для исполнения (ст. 105 Закона № 229-ФЗ).

В случае неисполнения исполнительного документа неимущественного характера исполнительский сбор с организации составит 50 000 руб. (ст. 112 Закона № 229-ФЗ), а неисполнение работодателем требований исполнительного документа в установленный срок влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., а на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 17.15 КоАП РФ).

Порядок восстановления.

Восстановление работника оформляется приказом об отмене увольнения. Приказ лучше издать сразу, но не позднее следующего дня. Он издается в произвольной форме.

Приведем его образец.

Государственное бюджетное учреждение культуры

«Городская библиотека им. М. Горького»

(ГБУК «Городская библиотека им. М. Горького»)

г. Новгород 21 декабря 2019 г.

Во исполнение решения Ленинского районного суда от 20.12.2019 по делу № 33-651/2019

Отменить приказ от 18.10.2019 № 15-у о прекращении (расторжении) трудового договора с библиотекарем И. И. Ивановой.

Допустить И. И. Иванову к исполнению трудовых обязанностей в должности библиотекаря с 22.12.2019.

Специалисту отдела кадров Васильевой В. В. известить И. И. Иванову об отмене приказа об увольнении и дате, с которой она должна приступить к работе, а также внести изменения в документы кадрового учета.

  • Бухгалтеру О. В. Голубевой выплатить И. И. Ивановой средний заработок за время вынужденного прогула в размере 45 000 руб. и компенсацию морального вреда в размере 2 000 руб.
  • Основание: исполнительный лист по гражданскому делу № 2-1275/07 от 20.12.2019.

    Директор Сидоров В. Д. Сидоров

    С приказом ознакомлены:

    Специалист ОК Васильева, В. В. Васильева

    Бухгалтер Голубева, О. В. Голубева

    Сотрудника нужно уведомить о том, что он может приступить к выполнению своих должностных обязанностей. Сделать это можно телеграммой с уведомлением. Если сотрудник участвовал в судебном заседании, возможно, он сам принес решение суда, поэтому после издания приказа сотрудника нужно с ним ознакомить.

    При выходе сотрудника на работу работодатель должен обеспечить ему допуск к работе, а именно предоставить рабочее место и создать все необходимые условия для выполнения трудовых функций.

    Если после увольнения работника его должность была сокращена, придется вновь ввести ее в штатное расписание, издав соответствующий приказ и утвердив новое штатное расписание.

    Одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением сотрудника в прежней должности (а конкретно в день выхода на работу) работодателю нужно выплатить сотруднику средний заработок за все время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере, определенном судом (ст. 234 ТК РФ, Определение ВС РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159).

    Если работник был уволен по сокращению штата и ему выплачивалось выходное пособие, удержать его при восстановлении не получится. При этом согласно п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Дополнительную компенсацию при досрочном увольнении, по мнению судов, тоже можно зачесть в счет оплаты вынужденного прогула (см. Апелляционное определение ВС Республики Бурятия от 04.08.2014 по делу № 33-2490). Выплаченные отпускные зачитываются при оформлении ежегодного оплачиваемого отпуска. По соглашению между работником и работодателем работник также может внести излишние выплаты в кассу организации либо перевести на ее расчетный счет.

    Запись о восстановлении работника также нужно внести в его трудовую книжку и личную карточку. Запись об увольнении в трудовой признается недействительной. Так, в графе 3 пишут «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлена на прежней работе», а в графе 4 делают ссылку на приказ об отмене приказа об увольнении.

    При наличии в трудовой книжке записи об увольнении, впоследствии признанной недействительной, по письменному заявлению работника выдается дубликат трудовой книжки без внесения в него записи, признанной недействительной. При этом в правом верхнем углу первой страницы дубликата трудовой книжки делается надпись «Дубликат», а на первой странице (титульном листе) прежней трудовой книжки – «Взамен выдан дубликат» с указанием его серии и номера (п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», ч. 4 п. 1.2 Постановления Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»).

    Читайте также  Возврат сигарет в магазин

    Также нужно вновь заполнить книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним и внести изменения в табель учета рабочего времени, для чего составляется корректирующий табель, в котором указывается время вынужденного прогула.

    Если на место восстановленного работника был принят другой, его придется уволить, предварительно предложив перевод на другую должность.

    Если работник согласен, оформляется перевод, если не согласен или вакантных должностей нет, – осуществляется увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего данную работу, по решению государственной инспекции труда или суда, с выплатой ему выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка).

    Если решение суда о восстановлении отменили.

    Оформляя восстановление работника, работодатель, тем не менее, имеет право решение суда обжаловать. В случае подачи апелляционной жалобы решение суда вступит в законную силу после ее рассмотрения судом, если обжалуемое решение не будет отменено.

    При отмене решения суда о восстановлении работника на работе трудовой договор с ним расторгается на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Увольнение оформляется приказом по унифицированной форме Т-8, в котором делается запись о том, что работник уволен в связи с отменой решения суда о восстановлении его на работе. В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты документа, в соответствии с которым отменено решение о восстановлении. Приказ о восстановлении работника отменять не нужно.

    В трудовой книжке делается запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Признавать недействительной запись о восстановлении также не нужно.

    Запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе делается и в личной карточке. При этом исправлять запись о восстановлении не надо. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.

    В последний рабочий день выплатите сотруднику зарплату за отработанный с момента восстановления период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы. Удерживать с сотрудника выплаченные за время вынужденного прогула суммы нельзя. Взыскать их можно будет только в судебном порядке.

    Приказ о восстановлении на работе

    В трудовых отношениях между сотрудником и работодателям случаются ситуации, когда процедура увольнения была осуществлена незаконным способом. В таких случаях уволенного сотрудника необходимо восстановить в занимаемой должности. Осуществить это можно или в добровольном порядке, когда работодатель признает совершенную ошибку и решает ее исправить, или в принудительном, когда решение основано на соответствующем постановлении суда и есть законное требование о восстановлении на работе.

    Вне зависимости от имеющейся причины, отменить увольнение сотрудника нужно оформив соответствующий приказ.

    Когда издается приказ о восстановлении на работе

    Решение суда восстановить сотрудника в должности необходимо исполнить незамедлительно. Данное требование будет являться фактически выполненным тогда, когда работник будет допущен к исполнению своих функциональных трудовых обязанностей. Если допуска в установленные законом сроки не будет, то исполнительный орган вправе требовать от компании-работодателя выплатить сотруднику среднюю зарплату за упущенный период работы.

    Для возможности сотрудника приступить к работе необходимо отменить приказ с увольнением и издать новый.

    Содержание приказа о восстановлении на работе

    Приказ создается уполномоченным сотрудником в свободной форме, так как нет установленного образца. Приблизительно в документе указывается:

    • дата и номер;
    • основания восстановления;
    • ФИО, должность, отдел и табельный номер сотрудника, которого восстанавливают в штат;
    • дата увольнения с обоснованием;
    • данные о сотруднике, который вносит записи в трудовую книжку и учетные документы;
    • данные о сотруднике, который будет контролировать исполнение приказа;
    • и другие данные по необходимости.

    Также в приказе нужно сделать отметку о периоде вынужденного прогула, который оплачивается как средняя зарплата специалиста, а также указывается работник, который отвечает за осуществление этой выплаты. ТК РФ устанавливает, что решение о такой выплате сотруднику принимается судом или трудовой комиссией. Точная сумма и конкретный период указываются в судебном решении и исполнительном листе.

    Сотрудник должен быть ознакомлен с документом, поставить в нем подпись и указать дату. Далее приказ отмечается в регистрационном журнале.

    Восстановление на работу незаконно уволенного работника

    После того, как суд вынес положительное решение в пользу сотрудника, руководитель должен издать следующие приказы:

    • об отмене предшествующего акта о расчете работника.
    • о восстановлении работника на ранее занимаемой должности.

    Сроки восстановления на работе в связи с исполнением судебного решения определяют, что работодатель сразу же или на следующий день должен провести всю соответствующую процедуру. А именно:

    • издать вышеперечисленные приказы;
    • откорректировать штатное расписание;
    • принять на должность работника;
    • сделать запись в трудовой книжке;
    • выплатить компенсацию и моральный ущерб в сумме, соответствующей решению суда.

    Оригинал приказа должен храниться в течение 75 лет.

    Дополнительные действия при восстановлении в должности

    1. Случаи восстановления на работе по решению суда, когда должность была сокращена без предложения аналогичной вакантной должности, сотрудник может изменить данное решение в юридическом порядке. Если суд утвердит такой иск, руководитель компании издает помимо приказа о принятии работника обратно дополнительно приказ о внесении корректировок в штатное расписание.
    2. Руководитель или компетентный сотрудник компании вносит корректировки в табель учета рабочего времени. Период, в который уволенный сотрудник не находился в компании, признается вынужденным прогулом. Он отмечается как «ПВ» или «22». Присутствие в дальнейшем указывается как обычно, символом «Я».
    3. В случае признания незаконного увольнения, которые осуществлено в связи с сокращением штата, компания должна изменить штатное расписание. На основании этого необходимо оформить новый приказ. Он будет фиксировать внесение должности в штат. Также нужно восстановить карточку сотрудника. Установленного оформления карточки нет, поэтому оно осуществляется в произвольной форме.

    Описанные выше алгоритмы действий используются для так называемых стандартных случаев восстановления на работе, то есть описанная процедура не предполагает наличие каких-либо существенных изменений в компании. При наличии подобных ситуаций механизм восстановления может быть более сложным.

    Приказ об отмене изданного ранее: правила подготовки и образец

    Приказ об отмене приказа — это документ, аннулирующий действие предыдущего. Просто взять и изъять старый экземпляр нельзя, так как он занесен в журнал учета. В этом случае применяют другой подход — издают новую официальную бумагу взамен выпущенной ранее.

    Особенности документа

    Единая унифицированная форма документа для аннулирования предыдущего не предусмотрена. Каждая организация вправе самостоятельно разрабатывать образец распоряжения об отмене распоряжения либо печатать его в произвольной форме. Заполняют бумагу специалисты отдела кадров или секретарь компании, после чего передают директору на подпись. Печатают документ в 2 экземплярах, один из них отправляют в отдел кадров, а другой — в бухгалтерию. Если требуется, делают и третий — для заинтересованной стороны. На всех копиях должны стоять подписи ответственных лиц и, если нужно, печать организации.

    По каким причинам отменяют распоряжения

    Аннулировать разрешается любое ранее сделанное распоряжение, но для этого должны иметься основания. Обычно в их качестве выступает заявление сотрудника или какая-то другая бумага, в которой заинтересованное лицо выразило желание отменить вышедший ранее документ и привело аргументы. То есть распоряжение аннулируют по:

    • обоснованному желанию работника;
    • воле работодателя;
    • обстоятельствам, не зависящим от обеих сторон.

    Отметим, что документ об отмене составляют не только, когда бумага утрачивает силу по каким-либо причинам, но и при необходимости внесения в нее определенных изменений.

    Эксперты КонсультантПлюс разобрали, как правильно оформлять приказы в организации. Используйте эти инструкции бесплатно.

    Как написать распоряжение об отмене другого

    Чтобы бумага имела законную силу, в ней должна указываться такая информация:

    • полное наименование компании;
    • название вида официальной бумаги;
    • дата составления;
    • регистрационный номер;
    • место составления (достаточно информации о населенном пункте);
    • заголовок к основной части содержания;
    • текст распоряжения с указанием причины для его издания;
    • подпись руководителя организации;
    • подпись заинтересованной стороны об ознакомлении.

    Для примера — образец приказа об отмене ранее изданного приказа (скачайте шаблон и используйте в работе).

    Наименование компании _______________________ Приказ № ___

    г.__________ ____________ 20__ г.

    Об отмене приказа о ___________________________________________________________

    На основании заявления (Ф.И.О. сотрудника) от ________20__г. об отзыве заявления от ___________20__г. об увольнении _________ 20__г.

    1. Отменить приказ от ________20__г. №____ об увольнении (должность, Ф.И.О. сотрудника) ________20__г. 2. Внести запись в трудовую книжку о признании недействительной записи от _______20__г. об увольнении. Основание: заявление (Ф.И.О. сотрудника) об отзыве заявления об увольнении.

    Наименование компании ________________ (Ф.И.О. директора)

    С приказом ознакомлен: ______________________ (Ф.И.О. сотрудника) «___»___________________ 20__г.

    Пример заполнения

    В первом блоке надо указать полное наименование компании, издавшей распоряжение (в соответствии с бумагами о регистрации). Затем печатают номер документа по порядку и дату его создания.

    Далее заносят сведения о распоряжении, которое нуждается в аннулировании, с указанием его вида (например об увольнении, переводе в другое подразделение и т. п.). В заключении этого раздела приводят ссылку на основание, из-за которого возникла потребность в отмене (например заявление сотрудника).

    Следующий блок является основным и содержит непосредственно текст, которым аннулируется ранее изданное решение.

    Формулировки будут различаться в зависимости от того, вступила ли официальная бумага в действие или нет. Если ее еще не применяли, то текст в этом блоке выглядит так: «Отменить …», а после приводится ссылка на отменяемый документ (указывается его дата и краткое содержание).

    Читайте также  Идет ли стаж ип на усн без работников в 2018 году

    Когда аннулируют распоряжение, уже вступившее в действие, то пишут: «Считать утратившим свою силу…», после приводят ссылку на весь документ, подробно перечисляют регистрационные сведения, указывают название, номер, дату и т. д. В этом же разделе печатается дата, начиная с которой отменяемый документ утрачивает силу.

    В последнем блоке отводится место для подписи руководителя или ответственного лица и подписи работника, по которому издавалось распоряжение. Проставлять печать не требуется, так как этот документ относится к внутреннему документообороту, и его заносят в специальный журнал.

    Работник восстановлен судом. Порядок действий

    Восстановление уволенного работника на прежнем месте – не такая уж редкая практика. Но нужно ли начислять налоги на период временного простоя или необходимо ли подписывать новый трудовой договор. На эти и другие вопросы специально для журнала «Расчет» ответил Виктор Миронов, управляющий директор Консультационной группы «ТИМ».

    Расчетливая подписка!
    Сейчас подписку на журнал «Расчёт» можно получить бесплатно вместе с бератором «Практическая энциклопедия бухгалтера». Предложение ограничено, торопитесь! Подключить бератор с «Расчётом»

    Ситуация: работодатель уволил работника, последний обратился в суд, расторжение трудового договора судьями было признано незаконным. Теперь специалист должен быть восстановлен на прежнем месте.

    Что необходимо предпринять в этом случае работодателю? В соответствии с Трудовым кодексом решение о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). «Немедленно исполнить решение суда» означает восстановить работника не позднее первого рабочего дня после поступления исполнительного документа в службу судебных приставов (ст. 396 ТК РФ, ч. 4 ст. 36, ч. 1 ст. 106 Закона об исполнительном производстве).

    Порядок восстановления

    Теперь давайте выясним, что конкретно нужно сделать кадровой службе предприятия.

    Сперва необходимо получить решение суда о восстановлении работника. Для его исполнения достаточно немотивированного решения. Далее, как уже отмечалось, нужно восстановить специалиста в прежней должности немедленно, независимо от последующего обжалования и вступления в силу данного судебного акта. О таком порядке действий работодателя говорится, например, в Решении Арбитражного суда Кировской области от 31 мая 2016 года по делу № А28-1712/2016.

    Далее следует издать приказ об отмене приказа об увольнении работника и о восстановлении его в прежней должности. Обратите внимание: для соблюдения процедуры нужно обязательно уведомить и ознакомить с новым приказом работника, сделать это нужно под подпись. Следующий шаг работодателя – реально допустить специалиста к исполнению прежних трудовых обязанностей (Определение Конституционного суда РФ от 15 июля 2008 г. № 421-О-О).

    Не забудьте принять от работника трудовую книжку и внести в нее запись: «запись за номером Х недействительна, восстановлен(-а) на прежней должности».

    После этого нужно перечислить работнику все выплаты, указанные в решении суда, в частности, выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула.

    Определение «незамедлительности»

    Следует иметь в виду, что основанием для восстановления является именно решение суда, поэтому восстановить сотрудника незамедлительно нужно вне зависимости от того, вступило ли решение суда в законную силу и совершаются ли исполнительные действия судебным приставом-исполнителем в рамках исполнительного производства (ст. 204 ГПК РФ, Определение Конституционного суда РФ от 29 октября 2020 г. № 2398-О).

    Из буквального толкования закона следует, что если сотрудник выйдет на работу еще до предъявления им исполнительного листа в ФССП России, то работодатель не может не допустить его к работе. Поэтому необязательно дожидаться исполнительного документа для того, чтобы допустить сотрудника до работы (Постановление ФАС Северо-Западного округа от 2 июля 2007 г. по делу № А52-3859/2006).

    Риски восстановления

    Основные последствия неисполнения решения суда о восстановлении специалиста на работе в указанный судом или законом срок предполагают сразу несколько санкций для работодателя. Так, при задержке компанией исполнения решения она должна будет выплатить работнику за все время задержки исполнения решения средний заработок или разницу в нем (ст. 396 ТК РФ).

    Кроме этого в отношении работодателя может быть составлен протокол об административном правонарушении в соответствии с КоАП РФ (ст. 105 Закона об исполнительном производстве).

    В случае неисполнения исполнительного документа неимущественного характера с индивидуального предпринимателя может быть взыскан исполнительский сбор в размере 5000 рублей или 50 000 рублей, если работодателем является организация (ст. 112 Закона об исполнительном производстве).

    Дополнительно работодатель может быть подвергнут административному взысканию за неисполнение требований исполнительного документа в установленный срок, что влечет наложение административного штрафа в размере от 10 000 до 20 000 рублей на должностных лиц и от 30 000 до 50 000 рублей на юридических лиц (ст. 17.15 КоАП РФ).

    Важно отметить, что взыскание этих сумм не освобождает предприятие от того, чтобы восстановить уволенного работника на работе.

    Решение суда считается исполненным, а исполнительное производство заканчивается только после выполнения работодателем всех требований, содержащихся в исполнительном документе, в том числе обязанности выплатить восстановленному сотруднику средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ).

    Статус договора

    Далее рассмотрим несколько вопросов, которые наверняка могут возникнуть у кадровой службы или бухгалтерии предприятия в случае восстановления сотрудника. Итак, необходимо ли заключать новый трудовой договор с работником, восстановленным на работе по решению суда?

    В соответствии с действующим законодательством, в случае если увольнение признано незаконным, само оно считается несостоявшимся, а значит и трудовые отношения – не прекращенными, при этом все условия заключенного ранее договора считаются действующими. Таким образом, после признания увольнения незаконным трудовой контракт с работником фактически продолжает действовать и, соответственно, сотруднику возмещается все то, что он получил бы, если бы увольнение не состоялось.

    Новое решение, новое увольнение

    Важный вопрос, который наверняка интересует все компании: должен ли работодатель уплачивать установленные законом налоги и страховые выплаты за работника, если в последующем решение суда о восстановлении отменяется вышестоящей инстанцией?

    Поскольку решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, трудовые правоотношения следует считать восстановленными с момента вынесения этого решения. Отмена решения суда о восстановлении является самостоятельным основанием для увольнения работника (Решение Арбитражного суда Кировской области от 31 мая 2016 г. по делу № А28-1712/2016) и влечет правовые последствия только с момента вступления в законную силу нового решения, вынесенного вышестоящим судом.

    В период между восстановлением и отменой первоначального решения суда работодатель обязан исполнять обязанности, возложенные на него действующим законодательством, в частности, выплачивать работнику заработную плату, платить за работника НДФЛ, страховые взносы и т. д.

    Время выплат

    Когда возникает обязанность по уплате среднего заработка за период вынужденного прогула в случае восстановления: сразу после выхода сотрудника на работу или после того, как судебное решение вступит в силу?

    Исходя из совокупности положений статьи 106 Закона об исполнительном производстве и статей 129, 234 ТК РФ смысл процедуры восстановления заключается именно в устранении правовых последствий увольнения путем отмены соответствующего приказа. Таким образом, обязанность компании начислить и выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула наступает в день отмены приказа об увольнении и не зависит от последующего обжалования решения суда работодателем (Определение ВС РФ от 23 апреля 2010 г. № 5-В09-159).

    И должность тоже!

    Что делать работодателю, если после увольнения работника его штатная должность в расписании была упразднена?

    Практика показывает, что восстановить работника нужно с той же трудовой функцией, в той же должности и с тем же расписанием, которые были предусмотрены ранее трудовым договором и локальными нормативными актами, действовавшими до момента увольнения. Фактически это означает, что, если штатная должность восстановленного работника в период его незаконного увольнения была упразднена, то работодателю необходимо ее восстановить (Решение Центрального районного суда города Тольятти от 25 мая 2020 г. № 2-1315/2020).

    Зачет выплат

    А как быть с выплаченными работнику при увольнении деньгами, например отпускными? Можно ли эти суммы зачесть в счет выплачиваемого среднего заработка? Для ответа на этот вопрос следует отметить, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

    При взыскании среднего заработка в пользу сотрудника, восстановленного на работе, зачету подлежит только выплаченное ему выходное пособие. Если специалист в период увольнения получал заработную плату от другого работодателя или пособие по временной нетрудоспособности, данные суммы нельзя учесть, поскольку данная возможность не предусмотрена действующим законодательством (Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

    Новый сотрудник

    И наконец, наиболее актуальный вопрос: что делать, если на должность восстановленного работника уже приняли другого специалиста? Для начала новому сотруднику необходимо предложить перевестись на другую должность. Если он не согласен или в организации на данный момент отсутствуют вакантные должности, то такой работник подлежит увольнению на основании пункта 2 части 1 статьи 83 ТК РФ (восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда).

    Будьте всегда в курсе последних изменений в бухучёте и налогооблажении!
    Подпишитесь на Наши новости в Я ндекс Дзен!

    Читайте также  Семейный кодекс близкие родственники ст 14 консультант

    Мы пишем полезные статьи, чтобы помочь вам разобраться в сложных проблемах бухучета, переводим сложные документы «с чиновничьего на русский». Вы можете помочь нам в этом. Это легко.

    *Нажимая кнопку отплатить вы совершаете добровольное пожертвование

    Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным

    Пошаговые инструкции для работодателя и работника

    В редакцию «АГ» поступил очередной вопрос: «Суд признал увольнение работника незаконным. Как правильно оформить восстановление его в должности?»

    В какие сроки работодатель обязан допустить работника к исполнению трудовых обязанностей?

    Решение суда о восстановлении работника в должности в связи с незаконным увольнением и взыскании с работодателя в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению (ч. 1 ст. 394, ст. 396 ТК РФ). То есть основанием для восстановления работника в должности является решение суда. А значит, работодатель обязан сделать это не позднее следующего дня после вынесения решения.

    При этом иногда возникает вопрос: следующим днем считается день после оглашения резолютивной части решения (т.е. сразу после судебного заседания) или после изготовления текста решения в полном объеме? Исходя из смысла ст. 396 ТК РФ и ст. 211 ГПК РФ, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению независимо от фактического наличия изготовленного судебного акта. Наличие изготовленного в полном объеме решения необходимо для исчисления срока на его обжалование в кассационной инстанции в соответствии со ст. 338 ГПК РФ.

    Следовательно, не позднее следующего дня после оглашения резолютивной части решения суда работодатель обязан осуществить следующие процедуры по восстановлению работника в должности: отменить приказ (распоряжение) об увольнении и допустить работника к исполнению обязанностей, предусмотренных трудовым договором; при посменной работе – включить его в график смен (ст. 106 Закона об исполнительном производстве).

    А если восстановление работника на работе оттягивается?

    Если работодатель не восстановил работника в должности в установленный срок, то работник может обратиться в суд за выдачей исполнительного листа, который необходим для принудительного исполнения решения суда. Обратите внимание: исполнительный лист выдается не по инициативе суда, а по ходатайству работника. Дополнительно он может попросить суд самостоятельно предъявить исполнительный лист к исполнению.

    Исполнительный лист может быть выдан работнику до вступления решения суда в законную силу, т.е. не нужно ждать истечения срока апелляционного обжалования или вынесения постановления судом апелляционной инстанции, если жалоба все-таки была подана (абз. 4 ст. 211, абз. 1 ч. 1 ст. 428 ГПК РФ).

    Обязан ли работодатель сразу выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула?

    Прежде всего необходимо определить правовую природу среднего заработка, взысканного судом за время вынужденного прогула. Часто эту сумму приравнивают к зарплате и ссылаются на абз. 3 ст. 211 ГПК РФ, где указано, что немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в течение 3 месяцев.

    Однако судебная практика по данному вопросу сформировалась неоднозначная. Есть два противоречивых подхода:

    1. Средний заработок за время вынужденного прогула является заработной платой, и решение о его взыскании наравне с восстановлением в должности подлежит немедленному исполнению (Определение Верховного Суда РФ от 23 апреля 2010 г. № 5-В09-159 1 );

    2. Cредний заработок за время вынужденного прогула не относится к задолженности по заработной плате, поэтому выплате подлежит только после вступления решения суда в законную силу (Апелляционное определение Московского городского суда от 20 февраля 2018 г. по делу № 33-1729/2018 2 ).

    Учитывая указанные позиции, можно сделать вывод, что восстановить в должности работника работодатель обязан немедленно, а вот выплатить средний заработок он может и после вступления решения суда в законную силу. При этом работник не может подать заявление о приостановлении работы ввиду такой невыплаты, а работодатель в случае невыхода работника на работу после отмены приказа об увольнении может уволить его за прогул.

    Однако из-за того, что судебная практика неоднозначна, можно сделать и иной вывод: средний заработок за время вынужденного прогула нужно выплатить сразу, так как решение суда подлежит немедленному исполнению. Однако и при таком подходе работник не может воспользоваться правом на приостановление работы на основании ст. 142 ТК РФ.

    Если работника восстановили в должности, но не выплатили средний заработок за время вынужденного прогула, он вправе обратиться в суд за выдачей исполнительного листа и предъявить его к исполнению через службу судебных приставов. Если же работодатель продолжит медлить, то с компании может быть взыскан исполнительский сбор в размере 7% от суммы, подлежащей выплате (ч. 1, 3 ст. 112 Закона об исполнительном производстве). Приостанавливать исполнение решения по таким спорам нельзя.

    Работодателям следует учесть следующее: если работнику был выплачен средний заработок одновременно с восстановлением в должности, то поворот исполнения решения допускается только в случае отмены решения суда первой инстанции в апелляционной инстанции. Такая практика активно и успешно используется работодателями 3 . При этом в случае отмены решения суда в кассационной инстанции поворот его исполнения допустим только при установлении факта сообщения истцом ложных сведений или представления им подложных документов (абз. 2 ч. 3 ст. 445 ГПК РФ).

    Пошаговая инструкция для работников и работодателей

    Последовательность действий работника и работодателя при вынесении судом решения о признании увольнения работника незаконным, восстановлении его в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула будет выглядеть следующим образом.

    1. Уведомите работодателя о признании увольнения незаконным и попросите отменить приказ об увольнении (если работодатель не принимал участие в судебном разбирательстве). В качестве доказательства можно использовать ссылку на информацию в картотеке дел районного суда, принявшего соответствующее решение.

    2. Если работодатель отказывается восстанавливать вас в должности немедленно, обратитесь в суд с ходатайством о выдаче исполнительного листа на принудительное исполнение решения о восстановлении в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

    3. Ознакомьтесь с приказом об отмене приказа об увольнении и о восстановлении в должности и получите на руки его копию.

    4. Верните работодателю трудовую книжку для внесения сведений об отмене приказа об увольнении и о восстановлении в должности.

    5. Уведомите работодателя о необходимости выплатить вам средний заработок за время вынужденного прогула. Но не приостанавливайте работу, даже если он откажет в выплате, сославшись на то, что судебный акт не вступил в законную силу.

    6. Обратитесь в суд за выдачей исполнительного листа на исполнение решения о восстановлении в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула (если ранее он не был получен).

    7. Выйдите на работу и приступите к исполнению трудовых обязанностей.

    *Аналогичные действия нужно проделать, если отменить приказ об увольнении работодателя обязал суд апелляционной инстанции. Но в таком случае средний заработок должен быть выплачен немедленно, до вступления решения в законную силу.

    ** Новый трудовой договор не заключается.

    1. Не позднее следующего дня после оглашения резолютивной части решения суда подготовьте приказ об отмене приказа об увольнении работника и о восстановлении его в должности, ознакомьте с ним работника.

    2. Внесите изменения в трудовую книжку работника.

    3. Средний заработок за время вынужденного прогула может не выплачиваться до вступления решения суда в законную силу. Но следует учитывать риски принудительного исполнения решения.

    4. Приведите положение работника в соответствие с действующим трудовым законодательством и условиями, которые были оговорены в заключенном с ним трудовом договоре.

    5. Оформите прогул, если после указанных процедур работник не вышел на работу.

    * Аналогичные действия нужно проделать в случае восстановления работника в должности и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула судом апелляционной инстанции. Только средний заработок выплачивается одновременно с восстановлением.

    1 Позиция Верховного Суда РФ: смысл процедуры восстановления на работе заключается в устранении правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом соответствующего решения). Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе. Решение суда о восстановлении на работе исполняется до его вступления в законную силу как подлежащее немедленному исполнению, поэтому немедленному исполнению подлежит также решение об оплате вынужденного прогула.

    2 Позиция суда: компенсация заработка за время вынужденного прогула не относится к заработной плате. Задержка выплаты этой суммы не дает работнику права приостановить работу в соответствии со ст. 142 ТК РФ. Отсутствие работника на рабочем месте работодатель обоснованно расценил как прогул.

    3 Апелляционные определения Московского городского суда от 8 декабря 2016 г. № 33-49724/2016 и от 2 марта 2017 г. по делу № 33-7759/2017.

    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: