С целью повышения уровня соблюдения трудовой дисциплины в ооо удобрения

Нарушение трудовой дисциплины: всегда ли можно наказать сотрудника

Прямо о том, что является нарушением дисциплины труда, Трудовой кодекс ТК РФ не говорит, но в ст. 192 есть понятие дисциплинарного проступка, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Таким образом, установлено два основных признака: неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей и виновность такого действия или бездействия. Установление вины — обязательная процедура, подтверждение вины следует оформить документом (докладной запиской, актом об отсутствии на рабочем месте, объяснительной запиской). В противном случае привлечение к ответственности нарушит Трудовой кодекс.

Дисциплинарные проступки неизбежно влекут за собой дисциплинарное взыскание, но все ли, что не нравится работодателю, относится к нарушению дисциплины? Когда руководство вправе принять решение о привлечении сотрудника к ответственности и наказать работника, а когда этого делать нельзя?

Что такое дисциплина труда

Дисциплинированный работник соблюдает правила и нормы поведения, которые устанавливаются трудовым законодательством, коллективными и трудовыми договорами, локальными распорядительными актами предприятий. Нарушать нормы, в том числе введенные составленными непосредственно на предприятии локальными актами (например, правилами трудового распорядка), работник не вправе точно так же, как и нормы трудового законодательства.

Статья 21 ТК РФ устанавливает ограниченный список обязанностей работника, несоблюдение которых нарушает дисциплину труда.

Что такое трудовая дисциплина и обязанности работников и работодателей, гражданам разъясняют правила внутреннего трудового распорядка.

Коллективными договорами и другими локальными актами устанавливаются:

  • порядок принятия на работу и прекращения трудовых отношений;
  • режим работы (длительность рабочей недели, рабочего дня, наличие перерывов и выходных);
  • список должностей с ненормированным рабочим днем;
  • продолжительность отпускного периода для разных категорий работников;
  • порядок и сроки выплаты зарплаты;
  • меры поощрения и наказания работников.

Важно максимально подробно зафиксировать в ЛНА перечень обязанностей, за неисполнение которых следует взыскание. Если этого не сделать, призвать к ответу провинившегося затруднительно.

Что зависит от работодателя

Трудовым законодательством установлены обязанности и для работодателей по созданию условий для соблюдения дисциплины:

  • предоставлять работникам обусловленную трудовым договором работу;
  • обеспечивать их оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими обязанностей;
  • обеспечивать безопасность, охрану и гигиену труда;
  • выплачивать работникам заработную плату в полном размере и в установленные сроки и др.

Если эти условия не соблюдены, нарушение сотрудником правил поведения не признается его виной (например, если ему не были созданы условия для прохождения обучения по охране труда).

Что такое нарушение дисциплины

Принято классифицировать примеры и последствия нарушения трудовой дисциплины по тяжести вины работника и жесткости применяемых мер. Условно выделяют следующие виды проступков:

1. Управленческие, связанные с несоблюдением сотрудником субординации:

  • игнорирование приказов руководителя;
  • умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений.

2. Технологические, связанные с несоблюдением технологических норм и условий труда, например:

  • несоблюдение правил охраны труда, в результате чего произошли авария или несчастный случай;
  • выпуск бракованной продукции.

3. Режимные, связанные с несоблюдением распорядка рабочего времени, например:

  • появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
  • прогул;
  • систематические опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
  • преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены.

Каждый сотрудник обязан соблюдать трудовой распорядок, дисциплина труда является главным условием эффективной деятельности предприятия.

Кроме того, по ст. 81 ТК РФ, наказывают работника за следующие нарушения:

  • хищение чужого имущества;
  • растрата;
  • совершение аморального поступка, если сотрудник выполняет воспитательные функции;
  • утрата доверия, если сотруднику доверены материальные ценности и его действия приводят к возникновению сомнений в его честности;
  • нарушение требований охраны труда.

Отдельно для руководителей, главных бухгалтеров в ст. 81 перечислены нарушения, из-за которых с ними расторгают договор:

  • принятие такого решения, которое являлось необоснованным в конкретных обстоятельствах и повлекло причинение ущерба предприятию;
  • однократное грубое нарушение дисциплины (для руководителя).

Каждое нарушение влечет за собой сбор подтверждающих документов или расследование: они призваны доказать вину работника.

Последствия нарушения

В качестве ответственности за несоблюдение правил труда к сотруднику применяется взыскание, выбор которого зависит от тяжести проступка:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Применение нескольких взысканий за один проступок не допускается.

ТК запрещает применять взыскания, не установленные законом (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, денежные штрафы или лишение (уменьшение) премии не применяются в качестве дисциплинарных наказаний за несоблюдение дисциплины. Локальные акты, в том числе приказы, о применении денежных штрафов являются незаконными.

Что касается варианта лишения премии в качестве назидательной меры: премирование, в соответствии с ТК РФ, является стимулирующей выплатой, а не мерой взыскания. Но если на предприятии существует система премирования, то положением о премировании предусмотрено, за что работнику премия снижается либо не выплачивается в полном размере. Одно из таких условий — неисполнение обязанностей. В таком случае локальным актом о премировании обязательно устанавливаются условия и порядок, в том числе документального оформления, в соответствии с которыми размер премии снижается либо сотрудник лишается премии полностью.

Когда взыскания не применяются

Законом не установлены льготные категории трудящихся, которых нельзя привлечь к ответственности за нарушение дисциплины. Но существуют порядок применения взыскания и сроки, которые обязательно соблюдаются.

В то же время необходимо учитывать гарантии для некоторых категорий трудящихся.

Беременную женщину, по ст. 261 ТК РФ, нельзя уволить по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации предприятия. Но это не означает, что на нарушение следует закрыть глаза. Необходимо использовать другие меры взыскания.

За виновные действия работодатель привлекает сотрудника к ответственности, в том числе увольняет, если это предусмотрено нормами ТК РФ. Даже если вследствие этого работник лишится каких-то благ.

Конституционный суд РФ в определении от 23.06.2015 № 1243-О признал законным увольнение сотрудницы за прогул, в результате чего она лишится жилья, полученного в рамках целевой программы, так как утратит льготу.

Кроме того, нельзя применять взыскания, если пропущены его сроки.

Сроки

Объявление замечания или выговора, приказ об увольнении за нарушения издается не позднее месяца со дня, когда о случившемся узнали. Пропуск этого срока снимает ответственность с нарушителя. Если обнародована информация о нарушении, с момента совершения которого уже прошло полгода, наказать провинившегося тоже нельзя.

Взыскание снимается автоматически, если в течение года гражданин больше не привлекается к дисциплинарной ответственности. Сотрудник вправе ходатайствовать о снятии наказания и до этого срока. Работодатель принимает решение по этому вопросу самостоятельно, по просьбе непосредственного начальника и ходатайству представительного органа.

Порядок наложения взысканий

Процедура состоит из 5 шагов.

  1. Фиксация проступка и составление акта о совершении проступка. Форма свободная.
  2. Получение объяснений сотрудника о причинах содеянного (объяснение излагается в письменном виде. Отказ от дачи объяснений фиксируется в приказе).
  3. Выпуск приказа о назначении взыскания (форма свободная).
  4. Ознакомление сотрудника с приказом.
  5. Запись об увольнении в трудовой книжке.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины производится только после получения письменных объяснений от работника (либо если есть акт об отказе от письменных объяснений) — судебная практика подходит к этому вопросу однозначно.

Как поддерживать трудовую дисциплину в компании?

Наладить контроль за деятельностью работников помогут грамотные формулировки в трудовых договорах, отчетность по итогам планерок и встреч, служебные мобильные телефоны и автомобили, компьютерные системы слежения и соцсети

Массовый перевод сотрудников на удаленную работу во время пандемии обострил проблему контроля за их деятельностью. В обозримом будущем проблема эта не утратит своей актуальности для работодателей. Но обсудить ее стоит еще и потому, что в 2021 г. вступили в силу поправки в трудовое законодательство, касающиеся регулирования дистанционной работы (подробнее об этих и других нововведениях читайте в статье «Изменения в трудовом законодательстве в 2021 году»).

Сегодня за информационной безопасностью в компаниях, как правило, следят. Но далеко не каждый работодатель использует инструменты, позволяющие вести учет рабочего времени сотрудников, осуществлять мониторинг их местоположения, следить за их результатами и мотивацией. Наладить систему наблюдения и оценки качества работы сотрудников в компании помогут несколько рекомендаций.

Для организации контроля за трудовыми ресурсами начните с аудита документов компании

Кадровые документы имеют большое значение в жизни каждого работника, в том числе после окончания им трудовой деятельности. Их правильное оформление позволит работнику избежать проблем при получении льгот, пособий, пенсии и т.д. Поэтому необходимо регламентировать вопросы своевременного формирования таких документов в первичные комплексы (дела), обеспечить их сохранность и использование в интересах работников, создавать и хранить их электронные копии. Кроме того, правильное ведение кадровой документации позволит компании уберечься от пристального внимания со стороны контролирующих органов.

Именно поэтому так важно наладить в компании кадровый учет и делопроизводство. Под кадровым учетом мы будем понимать процесс организации учета сотрудников, который связан с оформлением приема на работу, перемещения с одной должности на другую и высвобождения персонала. Под кадровым делопроизводством подразумевается ведение документов, связанных с учетом персонала, рабочего времени, расчетов по оплате труда.

В современных условиях работа с кадровой документацией базируется на общепринятых правилах, которые передаются от одного специалиста кадровой службы к другому. При этом отсутствует комплекс нормативно-правовых и методических положений, четко регламентирующих организацию и ведение кадрового учета и делопроизводства, а именно:

  • не определены объекты и задачи учета кадров, основные требования к ведению кадрового учета;
  • нет единого подхода к унификации и стандартизации документов кадрового учета;
  • не закреплен единый порядок утверждения локальных нормативных актов организации, связанных с трудовыми отношениями;
  • отсутствует единый порядок использования печатей для удостоверения документов в кадровом учете;
  • не утвержден регламент организации документооборота кадровой службы.

Неразвитость нормативной базы кадрового учета проявляется в отсутствии не только четко установленных регламентов его ведения, но и методических разработок, используемых при решении не урегулированных законодательством вопросов. Эта ситуация не способствует упорядочению работы кадровой службы и, как следствие, влечет необходимость проведения аудита и доработки локальных актов.

Кадровый аудит – это независимая комплексная оценка структуры кадрового учета и документооборота организации, а также процедур, стандартов и технологий создания кадровой документации, в том числе проверка ее оформления на соответствие требованиям трудового и гражданского законодательства.

Целью кадрового аудита является выявление проблемных зон в системе учета кадров и ее оптимизация с помощью анализа работы основных подсистем управления документооборотом (создания, передачи, оперативного хранения, уничтожения и др.). Проведение аудита позволяет в кратчайшие сроки получить данные о кадровом учете и на их основе оперативно принять необходимые управленческие решения, своевременно выявить негативные отклонения и нарушения для минимизации рисков наложения штрафных санкций. Сегодня аудит становится все более востребованным инструментом внешнего и внутреннего контроля эффективности деятельности компании.

Читайте также  Отличие арбитражного судопроизводства от гражданского статья

Внедряйте разнообразные инструменты контроля

1. Определите круг сотрудников, требующих большего контроля. Чаще это сотрудники, которые переведены на удаленный режим работы и от которых зависит значительная часть ресурсов и доходов компании, а также те, кто использует важную коммерческую информацию в работе.

Учитывая поправки в Трудовой кодекс об удаленной работе, важно внести изменения в трудовые договоры дистанционных работников. Правильные формулировки договоров помогут поддерживать дисциплину труда. В них должны быть прописаны следующие условия: особенности заключения договора с дистанционным работником; место выполнения им трудовой функции; способы взаимодействия с работником; организация его работы; режим рабочего времени и времени отдыха и т.д.

Так, если характер работы требует, чтобы сотрудник выполнял свои обязанности и был на связи с работодателем в определенные дни и часы, то в трудовом договоре нужно закрепить конкретный режим работы. Также можно установить способ фиксации моментов начала и завершения работы. Например, сотрудник может сам сообщать об этом электронным письмом или делать отметки в рабочей программе, можно использовать установленную на компьютер программу для автоматической фиксации. Это важно в том случае, если работник должен оставаться в зоне доступа в четко отведенное рабочее время.

Согласно разъяснениям Роструда 1 , трудовой договор о дистанционной работе должен содержать сведения о месте работы, в котором работник исполняет свои обязанности. В качестве места работы можно указать населенный пункт. И тут хотелось бы напомнить об одном из дополнительных оснований для увольнения дистанционного работника, введенных вышеупомянутыми поправками в Трудовой кодекс: расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно, если работник, выполняющий дистанционную работу на постоянной основе, изменил местонахождение и не может из-за этого выполнять свою работу на прежних условиях. Кроме того, мы рекомендуем прописывать в договоре конкретный домашний адрес, так как обмен документами нужно будет осуществлять путем направления почтовых отправлений по адресу работника.

(Подробнее о законодательных изменениях, касающихся дополнительных оснований для увольнения дистанционного работника и ограничения возможности расторжения трудового договора, детализации особенностей режима рабочего времени, а также о возможности перевода сотрудника на «удаленку» без его согласия – читайте в статье «Дистанционная работа по-новому»).

2. Оснастите дистанционных работников оборудованием и инструментами для работы. Если сотрудник использует собственные ресурсы, то он вправе попросить компенсацию за это. Работники обычно пользуются программными средствами, CRM-системами, GPS-навигаторами, внутренней отчетностью и графиком онлайн-процессов. Не забудьте все это прописать в трудовых договорах дистанционных работников.

Новые положения Трудового кодекса об удаленной работе позволяют включить в договор с дистанционным работником обязанность использовать оборудование работодателя, в частности программы, которые предусматривают систему контроля доступа к рабочему серверу или веб-фильтрации и позволяют отслеживать использование работником Интернета, скачивание файлов с рабочего сервера. Помимо этого, работодателю необходимо издать приказ о внедрении в служебные компьютеры подобного программного продукта.

Тут стоит упомянуть о судебной практике. Суды исходят из того 2 , что согласно трудовому законодательству работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей. При этом работник может использовать собственность работодателя только в рабочих целях. Работодатель вправе контролировать исполнение работником трудовых обязанностей и использование им оборудования и других технических средств, предоставленных для работы.

3. Используйте дополнительные инструменты контроля, если это необходимо. Сейчас на рынке достаточно предложений. Электронные пропуска на входе и выходе предприятия уходят в прошлое, появляются компьютерные системы слежения за активностью работника в сети, рабочих и фоновых программах. Только нужно соблюсти одно важное правило: работник должен знать о методах контроля, и осуществляться он должен исключительно в рабочее время. Мы рекомендуем фиксировать в локальных актах предприятия и в соглашениях с работниками способы контроля и порядок взаимодействия.

Поделюсь примером из практики. Служебные мобильные телефоны и автомобили позволяют контролировать перемещение работника и вести учет рабочего времени. Одна табачная компания при подготовке плана сокращения персонала в регионах начала исследовать информацию о командировочных расходах торговых представителей и соотносить ее с их перемещением. Анализ этих сведений показал, что сотрудники планировали командировки в отдаленные районы на выходные и праздничные дни и оплачивали размещение на базе отдыха всей семьи.

4. Проводите совместные совещания (онлайн или офлайн – подойдет любой формат взаимодействия). Это могут быть планерки и встречи по итогам календарного периода. Закрепляйте их результаты в отчетности для каждого сотрудника: какие задачи поставлены на совещании, кто ответственный, срок исполнения поручений.

На практике был такой случай: сотрудник отдела продаж должен был готовить план встреч и переговоров с клиентами. При увольнении за прогул он заявил, что отсутствовал на работе по причине участия в клиентских встречах. Но в планах этого не было (фиксация проходила через CRM-систему). Система навигации и отслеживания служебного автомобиля также не подтвердила позицию работника. Суд посчитал увольнение законным (подробнее об этом читайте в статье «Уволен справедливо»).

5. Внедряйте методы оценки работы персонала. Это позволит контролировать исполнение работником трудовой функции, а также увидеть пробелы в построении рабочего процесса и наладить взаимодействие с сотрудниками.

6. В выявлении случаев использования товарного бренда вразрез с интересами компании и нарушения трудовой дисциплины может помочь Интернет. В практике есть примеры, когда подобные нарушения доказывались через фиксацию страниц в соцсетях. Но прежде всего необходимо свести к минимуму такие риски: предупредите сотрудников о защите товарного знака и бренда, а также об ответственности за нарушения в сфере коммерческих интересов.

1 Письмо от 7 октября 2013 г. № ПГ/8960-6-1.

2 Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 25 сентября 2019 г. по делу № 33-12264/2019, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27 апреля 2016 г. № 33-7537/2016 по делу № 2-1312/2016.

Трудовая дисциплина

О соблюдении Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и других нормативных правовых актов.

Заведующий Иваненко Е.М.

В соответствии со ст. 7 Трудового Кодекса Республики Беларусь источниками регулирования трудовых и связанных с ними отношений являются локальные нормативные правовые акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством. К локальным нормативным правовым актам согласно ст. 1 Трудового Кодекса относят Правила внутреннего трудового распорядка, которые основываются на Конституции Республики Беларусь, Трудовом Кодексе, коллективном договоре.

ПВТР направлены на создание условий, способствующих укреплению производственной, исполнительской и трудовой дисциплины, рациональному использованию рабочего времени.

Трудовой дисциплиной признается добровольное и добросовестное выполнение работником своих трудовых обязанностей, установленных локальными нормативными правовыми актами учреждения, в том числе ПВТР, Коллективным договором, должностными инструкциями, своевременное и точное исполнение законных приказов и распоряжений руководителя.

Остановлюсь на самых важных пунктах ПВТР:

— опоздания на работу и уход с работы:

5.22. В случае опоздания более чем на 15 мин или неявки на работу работник обязан уведомить своего непосредственного руководителя по телефону или иным средствам связи.

Уважительность причины отсутствия на работе оценивается нанимателем.

5.23. Уход с территории учреждения работника в течение рабочего дня (смены) возможен:

— по поручению нанимателя или уполномоченного им лица;

— по разрешению нанимателя или уполномоченного им лица вследствие неотложной личной необходимости работника (по семейно-бытовым причинам, в связи с резким ухудшением здоровья и т.п.). Уважительность причины ухода с работы оценивается нанимателем или уполномоченным им лицом.

Уход работника с работы за 15 мин до окончания рабочего дня должен быть согласован работником с его непосредственным руководителем.

5.37. Работники должны приходить на свои рабочие места не менее чем за 10 минут до начала рабочего времени.

5.38. Работник учреждения обязан отметить в журнале:

приход на работу;

отсутствие на рабочем месте с разрешения руководителя.

5.39. Во время рабочего времени запрещаются личные разговоры по мобильному телефону не в служебных целях. За использование мобильного телефона в личных целях во время образовательного процесса работник привлекается к дисциплинарному взысканию согласно коллективному договору между нанимателем и профсоюзным комитетом.

В помещениях и на территории ГУО «Детский сад № 3 г. Добруша» запрещается:

9.1.1. приносить и распивать алкогольные напитки, распространять, хранить и употреблять токсические и наркотические вещества, находиться в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

9.1.2. приносить взрывчатые, легковоспламеняющиеся и токсичные вещества, огнестрельное, газовое и холодное оружие;

9.1.3. играть в карты и другие азартные игры;

9.1.4. курить во всех помещениях учреждения или на внутри дворовой территории;

9.1.5. являться на работу в неопрятном виде (одежда, обувь, волосы и т.п.);

9.1.7. унижать честь и достоинство участников образовательного процесса;

9.1.8. унижать честь и достоинство других работников учреждения;

9.1.9. осуществлять деятельность структур, политических партий и других общественных объединений, преследующих политические цели, религиозных объединений;

9.1.10. расклеивать и вывешивать объявления (информацию), не относящиеся к деятельности ГУО «Детский сад № 3 г. Добруша», без разрешения руководителя организации или уполномоченных им лиц;

9.1.11. портить имущество учреждения или использовать его не по назначению, совершать действия, нарушающие чистоту и порядок;

9.1.12. осуществлять на территории учреждения торговлю с рук, столиков, лотков и т.п.;

9.1.13. осуществлять движение и парковку личного автомототранспорта на территории учреждения;

9.1.14. пользоваться в личных целях Интернетом, мобильной, стационарной связью свыше 5 мин в рабочий день (смену).

9.2. Запрещается вмешательство в частную жизнь работника и неуважение его личного достоинства.

— Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

8.1. За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей руководитель может применять к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение.

Должностная и рабочая инструкции — локальный нормативный правовой акт, который определяющим трудовой распорядок работников в учреждении ( ст.194 ТК). Разрабатывается и утверждается она нанимателем самостоятельно ( часть вторая п.10 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1, далее — Общие положения ЕКСД).

Нанимателям предоставляется право самостоятельно принимать решения о применении квалификационных характеристик либо профессиональных стандартов, содержащихся в квалификационных справочниках.

Если инструкция разрабатывается как приложение к трудовому договору (контракту), она является неотъемлемой частью трудового договора, заключенного с конкретным работником, а не самостоятельным документом.

В случае изменения законодательства о труде условия трудового договора приводятся в соответствие с законодательством о труде ( часть четвертая ст.19 Трудового Кодекса Республики Беларусь).

Читайте также  Характеристика на руководителя

Должностные инструкции разрабатываются для служащих: руководителей, специалистов, других служащих, в которых указываются должностные обязанности работников.

Рабочие инструкции разрабатываются для рабочих — в них описываются виды выполняемых работ.

Коллективный договор является локальным нормативным правовым актом, регулирующим трудовые и социально-экономические отношения между Нанимателем и работниками на 2019-2022 годы. Данный документ затрагивает и оплату труда, охрану тру­да, регулирование рабочего времени и отдыха, а также социальные льготы и гарантии.

Коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен.

Приказ – это правовой акт, издаваемый руководителем учреждения, для разрешения основных задач, стоящих перед учреждением. Приказы издаются также в случаях, когда необходимо довести требования директивных документов вышестоящих организаций до сведения подчиненных лиц, наметить конкретные мероприятия по их выполнению, определить ответственных лиц, сроки выполнения этих мероприятий.

Распоряжение – правовой акт, издаваемый единолично руководителем организации для решения оперативных вопросов основной деятельности.

Одним из правовых средств обеспечения тру­довой дисциплины является дисциплинарная от­ветственность. Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит дисцип­линарный проступок.

За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей наниматели (уполномоченное должностное лицо нанимателя) несут ответственность, предусмотренную Трудовым Кодексом Республики Беларусь и иными законодательными актами.

Важным вопросом пос соблюдению исполнительской дисциплины является бесконфликтное поведение работников.

Несмотря на то, что все мы стараемся жить и общаться с окружающими нас людьми в мире и согласии, иногда случаются ситуации, когда между людьми возникают конфликты. Безусловно, что это плохо, но порой случайное стечение обстоятельств — и конфликт оказывается неизбежен. Самое главное, о чем следует помнить всегда – это стараться держать себя в руках в любых ситуациях.

Так вот, вернёмся к следующим пунктам ПВТР:

9.1.7. унижать честь и достоинство участников образовательного процесса;

9.1.8. унижать честь и достоинство других работников учреждения.

Унижение чести и достоинства личности, выраженное в неприличной форме» — это любые действия, которые содержат неприличную, унизительную для человека оценку его личности, причиняющие вред его чести и достоинству, наносящие ущерб его авторитету в собственных глазах и глазах других людей. В частности это могут быть оскорбительные действия по телефону, в социальных сетях, в письменной форме: записки, надписи, письма, рисунки и др. Однако, оскорбление личности может выражаться не только в устной или письменной форме, но и посредством неприличных жестов, плевки в сторону человека, пощечина, срывание одежды и т.д.

Нужно ли останавливаться на правилах речевого этикета? Если говорить кратко: под речевым этикетом принято подразумевать умение общаться вежливо и тактично. Повышенный тон весьма условно помогает донести слова до собеседника.

Крикуны — люди, отчаянно стремящиеся привлечь к себе внимание. Доказать окружающим, что они не просто сидят на рабочем месте, а работают на износ. Такие люди фантазируют о безграничном успехе, считают, что они всё знают лучше всех, любят быть в центре внимания и не терпят возражений. Таким образом, они хотят подчеркнуть свою значимость.

П.4.5. Положения о премировании работников учреждения, установлена ответственность за нетактичное поведение с воспитанниками, родителями, коллегами снижение 50% базовой премии.

Опасайтесь, ранить словом, унизить, обидеть, не по­нять. Будьте мужественнее и мудрее.

Соблюдение этикета в трудовом коллективе

Заведующий Иваненко Е.М.

Этикет – это составная часть внешней культуры общества, это своеобразный ритуал, который выражается в детально разработанных правилах поведения, организующих жизнь общества.

В процессе делового общения могут складываться отношения различного рода – служебные, официальные, приятельские, товарищеские, дружеские.

Когда речь идет о взаимоотношениях в учреждении, следует иметь в виду следующее: то, что вполне допустимо по отношению к близким людям, не всегда приемлемо и позволительно в служебных отношениях, то, что похвально с точки зрения дружеских отношений, часто неправомерно с позиций профессиональной этики.

Общение должно быть ориентировано на установление оптимального (положительного) морально-психологического климата в коллективе. Для этого коллектив должен обладать определенными качествами:

  • слаженность и сплоченность, которые обеспечивают взаимопомощь, поддержку, возможность опереться на коллег не только в деловых, но и личных проблемах;
  • доброжелательность, в атмосфере которой работники могут полностью проявить себя и как личность, и как профессионалов;
  • чуткость и тактичность, которые ограничивают назойливое, бестактное вмешательство в личную жизнь сотрудника;
  • терпимость к особенностям и недостаткам коллег, обеспечивающая их индивидуальность.

Служебная этика охватывает всю совокупность служебных отношений, в которых находятся люди в трудовом коллективе, начиная с отношений между членами коллектива и заканчивая отношениями руководителя и подчиненного. При этом, чем больше дистанция между людьми, занимающими различные служебные ступени, тем большую силу имеют принципы и нормы служебной этики.

Соблюдение норм и правил служебного поведения способствует сплочению коллектива, мобилизации его членов на выполнение общих задач и планов. В основе служебной этики всегда лежит служение делу, общественным интересам, а не отдельной личности.

Для того чтобы плодотворно работать и комфортно чувствовать себя в коллективе, необходимо запомнить основные правила существования в нем:

  • Следите за своей речью и не только. Не употребляйте в речи ругательств — независимо от пола это воспринимается негативно, автоматически снижая профессионализм. Не произносите похабных шуток, желая подчеркнуть свое чувство юмора. Юмор юмору рознь. «Пошляк» — на работе такой статус сменить нелегко.
  • Не следует обращаться к сотрудникам на «ты». Не позволяйте в свой адрес проявлений фамильярности от коллег по работе. Соблюдайте субординацию в служебных отношениях.
  • Не слушайте и не распространяйте сплетни. Чтобы о вас не ходили слухи, избегайте поводов для этого: не выставляйте напоказ личные переживания, которые можно истолковать по-разному. Постарайтесь не обсуждать по рабочему телефону с подругами, родителями, второй половиной, проблемы и мнения. Держите при себе ваши взгляды на расовую, национальную принадлежность и религиозные приверженности коллег.
  • Проявляйте инициативу – не ждите, когда вас заметят на работе, поднимут заработную плату. Не стесняйтесь комплиментов коллег, не отрицайте, что успешному завершению задания способствовало ваше трудолюбие.
  • Держите рабочее место в порядке. Как правило, беспорядок на рабочем месте характеризует человека как некомпетентного работника: если он не в состоянии поддерживать порядок на своём рабочем месте, это значит, что у него отсутствует порядок в голове, что, в свою очередь, приводит к хаосу в делах.
  • Не опаздывайте на работу. При опоздании на работу без оправдательных причин работник совершает дисциплинарный проступок — противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок), за который устанавливается дисциплинарная ответственность.

Трудовая дисциплина на предприятии и методы ее обеспечения

На каждом предприятии существует определенный комплекс требований и правил поведения, которых должны придерживаться работники, это и называется трудовая дисциплина.

Каждый работник предприятия (на всех уровнях организации) должен придерживаться этого комплекса, а нарушение трудовой дисциплины считается очень серьезным проступком и может повлечь за собой взыскание вплоть до увольнения.

Основные уровни трудовой дисциплины следующие: экономический, социальный, моральный, воспитательный и административный.

Трудовая дисциплина – цели, правила, методы обеспечения и управления

Цели трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина на предприятии должна:

  • повышать эффективность работы предприятия и каждого его работника;
  • способствовать повышению качества производительности труда;
  • способствовать эффективному использованию каждой минуты рабочего времени;
  • обеспечивать работникам комфортные условия труда, позволяющие им трудиться с полной отдачей;
  • способствовать повышению охраны труда и здоровья.

При хорошей трудовой дисциплине достигается максимальный результат труда и уменьшается количество несчастных случаев и поломки оборудования.

Нормативные документы

Понятие трудовой дисциплины раскрывается и регулируется в Трудовом кодексе Российской Федерации (восьмой раздел «Трудовой распорядок и дисциплина труда»). При составлении внутренних документов предприятия о трудовой дисциплине можно также руководствоваться государственным стандартом ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов».

Правовые методы обеспечения трудовой дисциплины

Законодательство предусматривает два метода обеспечения и повышения трудовой дисциплины на предприятии: поощрение и наказание.

Обычно поощрения на предприятиях преимущественно материальные (ведь на это главным образом и направлен производственный процесс – на получение прибыли), но возможно применение и моральных средств поощрения: выдача почетных грамот, присвоение звания «Работник месяца» и так далее.

К наказаниям относятся меры морального и материального взыскания, предусмотренные законодательством за свершение дисциплинарного проступка.

Методы обеспечения трудовой дисциплины не должны противоречить действующему законодательству или каким-либо иным образом нарушать права работников предприятия. Закон предусматривает и гарантии для работника от наложения несанкционированных и незаслуженных мер.

Правила трудовой дисциплины

Поскольку трудовая дисциплины и ее соблюдение являются решающими факторами трудовых отношений работодателя и работника, на каждом предприятии должны существовать внутренние документы, в которых должны быть зафиксированы нормы поведения каждого работника предприятия, требования к выполняемой ими работе и режиму трудового дня и так далее. Это требование отражено в законе и является обязательным к исполнению для каждого руководителя предприятия.

Трудовой распорядок и дисциплина труда работников предприятия прописывается в Правилах внутреннего трудового распорядка, проект которых разрабатывается руководством предприятия и принимается по согласованию с трудовым коллективом (либо с профсоюзным комитетом, либо с советом работников, либо на общем собрании работников).

Правила внутреннего трудового распорядка

В этом внутреннем документе предприятия, составленном с учетом рекомендаций государственного стандарта по требованию к оформлению документов и на основе статей Трудового кодекса Российской Федерации, должна быть прописана трудовая дисциплина и дисциплинарная ответственность работников предприятия. Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) охватывают такие вопросы как порядок приема и увольнения работников, основные права и обязанности работников и работодателя, полное описание рабочего времени и времени отдыха, меры поощрения и наказания и порядок их применения, а также ответственность сторон трудовых отношений.

ПВТР могут быть отдельным документом или приложением к трудовому договору, могут быть утверждены как самостоятельный акт, а могут быть утверждены отдельным приказом руководителя предприятия.

Положение о трудовой дисциплине

p>Следует помнить, что для некоторых категорий работников (например, для глав администраций и работников таможенной службы Российской Федерации) действуют отдельные государственные нормативные документы – Положения о трудовой дисциплине данной категории работников (служащих).

Управление трудовой дисциплиной на предприятии

Трудовая дисциплина на предприятии состоит из целого комплекса факторов: уровня подготовки персонала, состояния оборудования и помещений, морального духа коллектива, степень вовлечения работников в трудовой процесс и так далее.

Управление трудовой дисциплиной на предприятии подразумевает анализ соблюдения трудовой дисциплины в структурных подразделениях предприятия, учет и контроль рабочего времени персонала, при необходимости разработку и внедрение мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.

Читайте также  Как узнать выписались ли бывшие хозяева

Поскольку соблюдение трудовой дисциплины является обязательным для всех категорий работников, показателем ее низкого соблюдения может служить большая текучка кадров, а также регулярные нарушения.

Нарушения трудовой дисциплины

К нарушениям работниками трудовой дисциплины на предприятии можно отнести следующие проступки:

  • прогул;
  • регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • хищение рабочего имущества;
  • растрата;
  • умышленная порча оборудования;
  • преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
  • выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества;
  • разглашение коммерческой тайны предприятия;
  • нарушение правил охраны труда, которое привело к аварии или несчастному случаю;
  • отказ от прохождения обучения или медицинского обследования, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
  • прямое игнорирование приказов руководителя;
  • нарушение субординации;
  • намеренное невыполнение требований инструкций и распоряжений.

Меры взыскания

Согласно трудовому кодексу работодатель имеет право на следующие меры взыскания:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Наложение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, не допускается. За один проступок может быть наложено только одно взыскание. В трудовую книжку вносится запись только об увольнении работника.

Меры поощрения

К мерам поощрения, как уже было указано выше, относятся материальные (премии, надбавки, ценные подарки), так и не материальные (почетные грамоты, представление к местным и государственным наградам, почетные звания) действия.

Порядок поощрения работников на предприятии устанавливает руководство.

Укрепление трудовой дисциплины

Чтобы определить, в каком состоянии находится исполнение трудовой дисциплины на предприятии, существует специальная формула, вычисляющая коэффициент трудовой дисциплины путем определения числа нарушителей из общего числа среднесписочного состава работников предприятия и путем подсчета процента потерь рабочего времени. Помимо этого учитывается также характеристика нарушителей и определяется участок или часть производственного процесса, где замечено наибольшее количество случаев нарушения.

По результатам такого анализа руководитель предприятия может издать приказ о соблюдении трудовой дисциплины. Например, если выявлено, что большая часть работников регулярно опаздывает к началу рабочего дня, руководитель предприятия может установить порядок контроля за учетом рабочего времени и назначить ответственных за это работников. Такой приказ о трудовой дисциплине является общим по предприятию и обязателен к исполнению.

Методы укрепления трудовой дисциплины

Понять, в каком состоянии находится соблюдение трудовой дисциплины на предприятии, можно только проведя соответствующий анализ: контролируя исполнение сотрудниками рабочих обязанностей, соблюдение режима дня, правил охраны труда и инструкций по работе с оборудованием и тому подобное. На основе такого анализа можно сделать выводы, в чем «слабое звено» предприятия и уже тогда разрабатывать и применять соответствующие мероприятия по укреплению трудовой дисциплины.

К таким мероприятиям относятся, например:

  • регулярное проведение обучения персонала с целью повышения его квалификации;
  • введение дополнительных мер поощрения;
  • строгий контроль опозданий (например, при помощи внедрения системы электронных пропусков);
  • прием кадров на работу только на конкурсной основе.

Трудовая дисциплина и материальная ответственность работников

По закону, работник, нарушивший условия трудовой дисциплины, что повлекло за собой ущерб предприятию, несет материальную ответственность. Она может быть полной (возмещение полного ущерба предприятию без каких-либо пределов) или частичной (возмещение ущерба в размере не выше среднего месячного заработка), индивидуальной или коллективной.

Материальная ответственность работника наступает только в том случае, если доказано, что ущерб предприятию нанесен по его вине, в результате его действий (из умысла или по неосторожности) и не может применяться в случае производственного риска.

Усиление контроля за производственной и трудовой дисциплиной

14 октября 2015 г. вступила в силу новая редакция Директивы № 1. За республиканскими органами госуправления, иными государственными и общественными организациями, облисполкомами и Мингорисполкомом закреплена обязанность по разработке и выполнению на отраслевом и территориальном уровнях комплексных планов мероприятий по обеспечению безопасности производственной деятельности и осуществлению мониторинга их реализации. Облисполкомам и Мингор-исполкому до 1 января 2016 г. поручено выработать и обеспечить исполнение на подведомственной территории комплекса мер по укреплению производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, безопасности производственной деятельности. Результаты этой работы должны ежегодно рассматриваться на заседаниях исполкомов. Если коротко обобщить, то количество мониторингов и проверок увеличится.

Что нового предусматривает документ?

С 14 октября 2015 г. действует новая редакция Директивы № 1, изложенная Указом № 420. О возможных изменениях Президент говорил еще в начале августа 2015 г. Ставился вопрос о том, что новый документ должен быть приземленным и конкретным, без формализма.

Директива № 1 претерпела существенные изменения. Предыдущая редакция включала 7 пунктов, новая содержит 16 пунктов. Расширен перечень критериев оценки выполнения Директивы № 1.

В Директиве № 1 поставлены определенные задачи по укреплению общественной безопасности и дисциплины перед местной исполнительной властью, госорганами, министерствами и ведомствами, общественными объединениями, организациями разных форм собственности и их работниками. Федерации профсоюзов Беларуси рекомендовано «повысить эффективность общественного контроля за соблюдением производственно-технологической дисциплины и безопасности производственной деятельности».

Руководители организаций обязаны довести до сведения работающих положения Директивы № 1.

Руководителям поручено

Руководителям государственных органов, иных организаций независимо от форм собственности в целях дальнейшего укрепления общественной безопасности и дисциплины, создания дополнительных условий для безопасной жизнедеятельности населения необходимо обеспечить здоровые и безопасные условия труда, промышленную, пожарную, ядерную и радиационную безопасность, безопасность движения и эксплуатацию транспорта, формирование правопослушного поведения, здорового образа жизни, навыков по обеспечению личной и имущественной безопасности граждан, в т.ч. в подчиненных (расположенных на подведомственной территории) органах и организациях.

В целях исключения чрезвычайных происшествий и производственного травматизма руководителям необходимо:

– обеспечить систематический контроль физического состояния работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или повышенной опасностью, путем проведения освидетельствований и (или) медицинских осмотров, в т.ч. с использованием приборов, предназначенных для определения концентрации паров абсолютного этилового спирта в выдыхаемом воздухе, и (или) экспресс-тестов (тест-полосок, экспресс-пластин), предназначенных для определения наличия наркотических средств или других веществ в биологических образцах;

– для повышения безопасности транспортной деятельности неукоснительно проводить в установленном порядке предрейсовые и иные медицинские обследования водителей, а также обеспечивать соответствие технического состояния транспортных средств требованиям безопасности дорожного движения, не допуская к участию в дорожном движении неисправный транспорт.

Работники обязаны немедленно принимать меры по безопасной остановке оборудования, приспособлений, транспортных средств с извещением своего непосредственного руководителя или иного уполномоченного должностного лица нанимателя в случае неисправности такого оборудования, средств защиты, ухудшения состояния своего здоровья.

Справочно:
за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы предусмотрено увольнение по п. 7 ст. 42 ТК.

Обеспечение трудовой и производственной дисциплины

Руководителям организаций необходимо обеспечить безусловное привлечение работников организаций к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения:

– за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

– нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников.

В то же время трудовые договоры (контракты) до истечения срока их действия могут быть расторгнуты нанимателем по основаниям, признаваемым дискредитирующими обстоятельствами по Декрету № 5, к которым относятся и появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы, а также нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников (части вторая и четвертая подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5).

Профилактика профзаболеваний и травматизма

Руководители государственных органов, иных организаций независимо от форм собственности обязаны:

– своевременно и качественно проводить аттестацию рабочих мест по условиям труда, повышать эффективность работы по информированию работников о состоянии охраны труда на рабочих местах, существующих рисках для их здоровья, полагающихся средствах индивидуальной защиты и компенсациях по условиям труда;

– исключить случаи допуска работников к работе на оборудовании, имеющем неисправности, либо при отсутствии его испытаний, осмотров, технических освидетельствований;

– совершенствовать формы и методы взаимодействия с местными Советами депутатов, профессиональными союзами и иными общественными организациями по вопросам охраны труда.

Контроль за техническим состоянием зданий и сооружений

При эксплуатации производственных, жилых, общественных зданий и сооружений обеспечить безусловное выполнение обязательных для соблюдения требований технических нормативных правовых актов, в т.ч. по их техническому состоянию, своевременному обслуживанию, проведению обследований, содержанию прилегающих территорий и ведению соответствующей технической документации.

Повышение персональной ответственности работников и руководителей

Правительству Республики Беларусь предписано до 1 января 2016 г. принять ряд мер, к которым относятся:

– повышение ответственности работников за личную безопасность и собственное здоровье, безопасность окружающих в процессе выполнения работ, расширению полномочий должностных лиц на осуществление контроля за соблюдением работниками законо-дательства об охране труда;

– возложение персональной ответственности на руководителей организаций, осуществляющих архитектурную, градостроительную и строительную деятельность, по соблюдению дисциплины, в т.ч. в нерабочее время при производстве работ вахтовым методом и проживании рабочих на территории строящихся объектов;

– совершенствование системы экономических стимулов и санкций, способствующих соблюдению требований безопасности;

– усиление персональной ответственности руководителей (нанимателей) соответствующих организаций за качество разрабатываемой проектно-сметной документации, строительства, ремонта, поддержания в надлежащем состоянии, реконструкции и модернизации объектов производственного и социально-бытового назначения, а также за неосуществление мер по соблюдению производственной дисциплины;

– усиление контроля за своевременным прохождением работниками обязательных медицинских осмотров с целью снижения риска профессиональных заболеваний.

Документы:

Указ Президента Республики Беларусь от 12.10.2015 № 420 «О внесении изменений и дополнений в Директиву Президента Республики Беларусь» (далее – Указ № 420).

Директива Президента Республики Беларусь от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» (далее – Директива № 1).

Декрет Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: