Сокращение внутреннего совместителя по сокращению штатов

Порядок сокращения внутренних и внешних совместителей

Проведение реорганизационных мероприятий в штате компании может затрагивать любые категории специалистов, в том числе сотрудников по совместительству. Увольнение внутренних и внешних совместителей характеризуется специальными особенностями, так как сотрудники замещают две или более должности одновременно. В этой статье рассмотрим порядок действий работодателя при сокращении штата, если предстоит уволить совместителя.

Порядок сокращения внешнего совместителя

Трудовой кодекс РФ допускает внешнее и внутренне совместительство. В первом случае гражданин одновременно работает на двух и более предприятиях, с учетом режима рабочего времени и минимально необходимой выработки. Внутреннее совместительство заключается в совмещении двух или более должностей на одной предприятии.

У внешнего совместителя есть, как минимум, два места работы, на каждом из которых с ним заключается трудовой договор. Сокращение может последовать как по основному месту работы, так и у работодателя по совместительству. Пошаговая процедура сокращения для соблюдения всех требований ТК РФ будет включаться в себя следующие этапы:

  • определение перечня должностей, в отношении которых будет проводиться сокращение;
  • учет запретов, ограничений и преимущественных прав на сохранение рабочего места (совместители имеют равные права на сохранение должности или рабочего места, наравне со штатными специалистами);
  • оформление письменного предупреждения о предстоящем увольнении – этот документ нужно вручить совместителю не позднее двух месяцев до даты увольнения;

  • издание приказа, в котором фиксируется дата и основание прекращения трудовых отношений;

  • ознакомление совместителя с содержанием приказа;
  • начисление выплат для увольнения, в том числе выходного пособия в размере месячного заработка;
  • внесение записи в трудовую книжку (если этот документ хранится в кадровом отделе другого предприятия, совместитель должен представить его для заполнения самостоятельно).

Факт наличия второй или третьей работы по совместительству не влияет на основания увольнения и проведение всех обязательных процедур. Однако гарантированные выплаты совместителю не будут включать компенсацию среднего заработка за два месяца после увольнения. Эта льгота распространяется только на граждан, которые не имеют иного места работы или не смогли быстро трудоустроиться после сокращения.

На трудовые отношения по иному месту работы факт сокращения не повлияет. Если после увольнения по сокращению у гражданина осталось только одно рабочее место, режим совместительства аннулируется.

Процедура сокращения внутренних совместителей

При совмещении двух и более должностей на одном предприятии также допускается процедура сокращения. Однако алгоритм действий и возможные последствия будут зависеть от того, какая именно из должностей сокращается. Если в штатном расписании будет предусмотрено исключение сразу обеих должностей, работодатель должен выполнить все стандартные требования ТК РФ:

  • реализовать преимущественное право на сохранение рабочего места при наличии свободных вакансий в компании;
  • письменно предупредить работника о предстоящем увольнении;
  • издать приказ и определить дату прекращения трудовых отношений;
  • начислить гарантированные выплаты, предоставить дни неиспользованного отпуска;
  • заполнить и выдать трудовую книжку.

В состав выплат при таком варианте сокращения будет входить не только выходное пособие, но и компенсация среднего заработка на два последующих месяца. Эта гарантия распространяется на совместителя, так как в результате изменения штатного расписания он прекращает трудовые отношения с работодателем.

Если сокращение происходит только в отношении одной должности внутреннего совместителя, учитываются дополнительные нюансы:

  • если основная должность сохраняется в штатном расписании, все условия договора по ней останутся неизменными;
  • работодатель обязан учесть запреты и ограничения, зафиксированные в ТК РФ;
  • в состав выплат при сокращении будет входить выходное пособие, однако компенсация среднего заработка на два последующих месяца не сохраняется, так как гражданин состоит в официальных трудовых отношениях.

Порядок расчета выплат

Для расчета с внешних и внутренним совместителем применяются общие правила ТК РФ. Для начисления выходного пособия используется показатель среднего заработка за последние 12 месяцев только в отношении должности, по которой проходит сокращение. Заработок и иные доходы, полученные за работу на другом предприятии, не используются при расчете. Выходное пособие является единственным видов выплат, с которого не будет удержан НДФЛ.

Компенсация среднего заработка за два месяца после увольнения, если гражданин приобретает право на такую выплату, рассчитывается на момент фактического увольнения. Получить ее можно на основании заявления и при подтверждении отсутствия трудовых отношений с другим работодателем. За третий месяц аналогичная компенсация будет выплачена только на основании представления от службы занятости населения.

Если сокращение проходит одновременно на двух предприятиях, где работает совместитель, он сможет получить выходное пособие и иные гарантированные выплаты по каждой должности. Процедура начисления выплат будет проходить отдельное по всем должностям внутреннего и внешнего совместителя.

Сокращение совместителей в связи с сокращением штата

​Сокращение совместителей в связи с сокращением штата допускается только при отсутствии для таких сотрудников иной подходящей должности у работодателя и с обязательным соблюдением четкого алгоритма процедуры.

Если увольняемый совместитель не будет своевременно уведомлен о предстоящем сокращении (не менее, чем за 2 месяца), то у него возникает право на обжалование решения и восстановление трудовой функции.

Что подразумевается под совмещением

Совместительство – осуществление дополнительной оплачиваемой трудовой деятельности в периоды, свободные от выполнения функции по основному месту трудоустройства.

Принято различать следующие виды совместительства:

  • Внешнее (ведение дополнительной трудовой деятельности в другой организации);
  • Внутреннее (у одного и того же работодателя).

Особенности категории:

  1. Подразумевает возмездный характер;
  2. Выполняется по условиям трудового договора;
  3. Сведения о работе по совместительству могут не вноситься в трудовую книжку по требованию сотрудника;
  4. Осуществляется в свободное время:
  • После окончания трудовой смены по основному месту работы;
  • В выходные дни;
  • В период отпуска;
  1. Совместительство не допустимо в отношении следующих категорий работников:
  • Несовершеннолетних;
  • Занятых на опасных и вредных работах;
  • Занятых на работах, связанных с управлением транспорта;
  • Депутатов Государственной Думы (за исключением научной, преподавательской или творческой деятельности);
  • Руководителей ЮЛ (если не получили согласия от уполномоченного органа или учредителя ЮЛ).

Увольнение совместителей: порядок и особенности

Сокращение численности штата сотрудников – вполне законное основание для завершения трудовых отношений, как с рядовыми подчиненными, так и теми, что работают по совместительству. Важная особенность процедуры в том, что ликвидируемая должность не может быть предложена другому работнику, поскольку это будет противоречить законодательному регламенту.

Поскольку ТК РФ не содержит специальных норм, касающихся алгоритма увольнения совместителей, то на практике процедура проводится по общему порядку.

Существуют следующие особенности увольнения совместителей:

  • Работодатель может завершить отношения с совместителем только после предоставления ему всех компенсационных выплат и гарантий;
  • Лицу (совместителю), попавшему под сокращение должны предложить иные вакантные должности, имеющиеся у данного работодателя.

Нюансы

При совершении действий по сокращению численности персонала (как основных работников, так и совместителей) должны быть учтены следующие нюансы:

  1. Увольняемому должна быть предложена другая подходящая должность, если таковая имеется у работодателя;
  2. О том, что подчиненный попал под сокращение, его должны уведомить не менее чем за 2 месяца до предполагаемой даты завершения трудового договора;
  3. Увольняемый по сокращению совместитель может, при достижении консенсуса с работодателем, досрочно расторгнуть трудовые отношения и получить компенсацию;
  4. Существуют работники, обладающие исключительным правом на сохранение трудовой функции при сокращении численности штата:
  • Имеющие двух и более иждивенцев;
  • Выступающие в качестве единственного кормильца семьи;
  • Получившие профессиональное заболевание;
  • Повышающие квалификацию без отрыва от трудовой деятельности;
  • Получившие инвалидность во время участия в боевых действиях.

Сокращение внутреннего и внешнего совместителя

Вне зависимости от того, занимается ли работник основной трудовой функцией или совмещает, на него распространяется полный объем прав, предусмотренный ТК РФ при сокращении штата сотрудников.

Сокращение внутреннего совместителя

Внутренними совместителями называют работников, имеющих дополнительный оплачиваемый труд в той же организации (у того же работодателя), где ведется основная трудовая функция.

Особенности:

  • Важно различать совместительство, осуществляемое внутри компании от совмещения должностей;
  • Внутренние совместители заключают трудовой договор, отличный от того, который предусматривает основную функцию;
  • Если после увольнения за совместителем сохраняется его основная трудовая деятельность, то ему полагается только выходное пособие, а компенсационные выплаты предоставляться не будут.

Сокращение внешнего совместителя

Внешние совместители трудятся у двух и более работодателей (в разных компаниях), однако это не умаляет их трудовых прав. Поэтому, при попадании такого подчиненного под сокращение на него будут распространяться все правила, отраженные в ТК РФ.

Объем материальных выплат зависит от того, будет ли внешний совместитель сохранен в должности по основному месту работы:

  1. Если работник будет уволен только с должности, осуществляемой по совместительству, но основное место работы сохранится, то он получит выходное пособие;
  2. Если подчиненный попадет под сокращение в организации, где работает по совместительству и одновременно лишится основной трудовой функции, то на период поиска новой вакансии ему будет обеспечен средний заработок.
Читайте также  Дети блокадного ленинграда кратко

Обязательные выплаты

Увольнение совместителя по сокращению штата обязательно сопровождается предоставлением ему выходного пособия и иных компенсационных выплат, которые положены сокращаемым основным работникам, но с некоторыми оговорками.

Совместитель вправе претендовать на:

  1. Выходное пособие, кратное среднемесячному заработку;
  2. Вознаграждение за трудочасы по текущему месяцу;
  3. Оплату неиспользованных дней отпуска;
  4. Компенсационные выплаты, равные 2 размерам среднемесячного заработка (предоставляется в том случае, если он одновременно будет уволен и по основному месту работы).

Процедура сокращения штата сотрудников

Сокращение внешних или внутренних совместителей ничем не отличается от аналогичной процедуры, проводимой с основными работниками и представляет собой следующий алгоритм:

  1. Возникновение обстоятельства, ставшего основанием для сокращения штата подчиненных;
  2. Согласование решения всем руководящим составом организации;
  3. Определение работников, попадающих под сокращение;
  4. Издание приказа об увольнении (в документе подробно прописываются сокращаемые должности и конкретные данные работников, которые их занимают);
  5. Уведомление сотрудников о предстоящей процедуре увольнения:
  • Обязательно должен быть соблюден срок – за два месяца до прекращения отношений;
  • Каждый сотрудник оповещается в индивидуальном порядке и под роспись, свидетельствующую об ознакомлении с приказом;
  • Если попавший под сокращение сотрудник отказывается поставить на документе подпись, то акт направляют заказным письмом с уведомлением о вручении;
  1. Подбор и предложение увольняемому работнику иной вакансии, имеющейся в организации:
  • Работник может согласиться или отказаться (по желанию);
  • Предлагаемые работодателем вакансии чаще оформляются в виде письма с указанием наименования должности и размера оклада;
  • Новая трудовая функция должна территориально находиться в той же местности и соответствовать состоянию здоровья сотрудника;
  • Работодатель обязан предлагать сотруднику вновь появляющиеся вакансии вплоть до наступления даты увольнения;
  1. Согласование процедуры сокращения с профсоюзной организацией и центром занятости населения;
  2. Расторжение трудовых отношений;
  3. Предоставление гарантированных выплат;
  4. Выдача трудовых документов работникам.

Заключение

Выполнение трудовой функции по совместительству никак не влияет на общий объем правомочий сотрудника, предусмотренный ТК РФ. Процедура увольнения совместителей при сокращении численности персонала организации совпадает с той, что обязательна к соблюдению для основных работников. В некоторых случаях на указанных подчиненных может распространяться преимущественное право по сохранению на работе: беременные женщины; сотрудники, пребывающие в отпуске; нетрудоспособные; имеющие детей младше 3 лет и более двух иждивенцев; с наивысшей квалификацией.

В обязательном порядке совместителю должны предоставить все выплаты и гарантии, указанные на законодательном уровне, однако их объем будет зависеть от того лишится ли он только дополнительного места работы или основного в том числе.

НТВП «Кедр — Консультант»

Подписка на обзоры и консультационные материалы.

Услуги

Обязан ли работодатель при увольнении работника по сокращению штата выплачивать ему выходное пособие на период трудоустройства, если работник работает по совместительству без записи в трудовой книжке или по договору гражданско-правового характера?

Вопрос:

Согласно статье 178 ТК РФ при сокращении штата должно выплачиваться выходное пособие на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев. Должно ли выплачиваться выходное пособие в случае, если работник работает по совместительству без записи в трудовой книжке или по договору гражданско-правового характера?

Ответ юриста

Трудовое законодательство не запрещает выплату среднего заработка за второй и третий месяц трудоустройства при сокращении, если в это время работник трудится по совместительству. При этом законодательством не предусмотрено требование о представлении работником заявления об отсутствии работы по совместительству. Однако позиции судов в отношении обязанности работодателя выплачивать средний заработок в таких случаях различны.

Обоснование: Согласно ч. 1, 2 ст. 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Трудовое законодательство определяет условие, которое позволит получить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка за второй и третий месяц после увольнения в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации. Так, за второй месяц работнику необходимо представить заявление и трудовую книжку, подтверждающую отсутствие записи в трудовой книжке о его трудоустройстве. За третий месяц — справку из центра занятости. Иных ограничений законодатель не установил.

В дополнение сообщаем, что под трудоустройством нужно понимать именно работу по трудовому договору. Это следует из ст. 1 ТК РФ, согласно которой отношения по трудоустройству непосредственно связаны с трудовыми отношениями, а их правовое регулирование является задачей трудового законодательства.

Иные формы занятости, перечисленные в ст. 2 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», трудоустройством не являются и поэтому поводом для отказа в сохранении среднего заработка служить не могут. В частности, нельзя лишить уволенного работника соответствующей выплаты на том основании, что он зарегистрирован в качестве индивидуального предпринимателя, является учредителем (участником) коммерческой организации либо выполняет работы (оказывает услуги) по договору гражданско-правового характера (Апелляционное определение Архангельского областного суда от 19.05.2016 N 33-2666/2016, Определение Ленинградского областного суда от 25.02.2016 N 33-999/2016).

Если исходить из того, что заключение любого трудового договора приводит к трудоустройству, то лицо, работающее хотя бы по одному такому договору, следует считать трудоустроенным, а периодом трудоустройства является лишь время поиска работы по трудовому договору лицом, вообще ее не имеющим. Значит, гарантия в виде сохранения среднего заработка на период трудоустройства распространяется только на тех работников, которые непосредственно после увольнения в связи с ликвидацией или сокращением остались без всякой работы, и только до момента заключения ими любого нового трудового договора.

В вопросе сохранения среднего заработка по основному месту работы на период трудоустройства в случае работы по совместительству позиции судов разнятся.

За работником, который после прекращения основного трудового договора продолжает работать по совместительству, среднемесячный заработок на период трудоустройства сохраняться не должен (Апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.07.2012 N 33-6446).

Сведения о работе по совместительству могут отсутствовать в трудовой книжке. Однако работодатель, уволивший основного работника по п. 1 или п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, вправе отказать ему в выплате среднего заработка, если располагает информацией о трудоустройстве по совместительству из других источников (Определение Кемеровского областного суда от 29.09.2015 N 33-10081/2015).

Сокрытие работником факта своей трудовой деятельности по совместительству является проявлением недобросовестности, позволяющим взыскать с него неосновательно полученный им средний заработок (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.03.2013 N 11-7410/13). Имеется в судебной практике и иной подход, основанный на том, что трудоустроиться можно только по основному месту работы, но судебных актов с такой логикой меньше. Так, Хабаровский краевой суд в Апелляционном определении от 20.02.2015 N 33-1086/2015 пришел к выводу, что наличие у гражданина работы по совместительству не может лишать его права на сохранение среднего заработка на период трудоустройства в случае увольнения с основной работы.

По нашему мнению, работодатель, сокративший работника, но заключивший с ним гражданско-правовой договор на оказание услуг, не должен сохранять за работником средний заработок на период трудоустройства за второй и третий месяцы. Однако судебная практика по данному вопросу противоречива.

Однако в самом ТК РФ не раскрыто понятие трудоустройства, включает ли оно в себя занятость только по трудовому соглашению или также по гражданско-правовому договору.

Так, согласно ст. 2 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон N 1032-1) занятыми считаются в том числе граждане, выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг.

Согласно п. 3 ст. 3 Закона N 1032-1 данные граждане не могут быть признаны безработными. Следовательно, раз бывший работник заключил гражданско-правовой договор, он считается занятым и не является безработным и поэтому его можно рассматривать в качестве трудоустроенного работника.

Судебная практика по данному вопросу противоречива.

Согласно первому подходу под термином «трудоустройство» понимается только устроенность бывшего работника согласно трудовому законодательству (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 29.04.2013 по делу N 33-3975).

Согласно второму подходу под термином «трудоустройство» понимаются и гражданско-правовые договоры (Кассационное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 17.02.2011).

Читайте также  Штраф за работу иностранного гражданина без патента 2018

Подборка документов:

Готовое решение: Какие выплаты полагаются работникам при увольнении по сокращению (КонсультантПлюс, 2019)

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, июль 2019 г.

При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.

Порядок сокращения внешнего и внутреннего совместителя и правила произведения выплат

Если в какой-либо компании работает совместитель, то он является таким же полноправным сотрудником, как и все остальные его коллеги.

Единственное отличие заключается в том, что такие сотрудники работают меньше чем полноценные служащие.

Чтобы уволить такого человека работодателю следует придерживаться общих правил.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону 8 (800) 350-29-87. Это быстро и бесплатно !

Сокращение совместителя

Работодатель при всём желании не сможет организовать увольнение совместителя по сокращению штата, если тот находится в отпуске или на больничном.

Если при приёме на работу с таким сотрудником был заключён трудовой контракт срочного типа то увольнение невозможно будет произвести пока он не прекратит действовать.

Законом не принята какая-то строгая норма оформления такого извещения и поэтому работодатель может составить его на своё усмотрение.

Но законодательство требует чтобы увольнение производилось, только если нет другого пути.

Если же места, подходящие увольняемому работнику, имелись в наличии, но были по какой-то причине не указаны в уведомлении, то это может послужить поводом к судебному разбирательству.

В случае когда работник, которого незаконно уволили докажет факт неполного заполнения предоставленного ему документа суд вполне может обязать работодателя принять его обратно на работу, причём на прежнюю должность.

Но это ещё не конец, скорей всего начальник вскоре снова попытается уволить такого сотрудника.

В случае если человек, взявший на службу совместителя, нарушит какой-либо пункт законодательства, то суд признает увольнение незаконным.

Процесс увольнения внешнего работника

Пошаговая процедура сокращения внешнего совместителя:

    Первым делом следует письменно уведомить сотрудника о том, что его кандидатура выдвинута на увольнение. Уведомление о сокращении по совместительству необходимо произвести за два месяца до увольнения и обязательно под подпись.

В этом документе нужно обозначить точную дату когда сотрудник будет уволен.

Если работодатель сознательно или нет проигнорирует этот шаг, то действие будет считаться незаконным в соответствии с ТК РФ.
Следующим шагом нужно последовать статье 81 ТК и предложить сотруднику список других должностей, на которые он может быть назначен взамен увольнения.

По закону наниматель должен предложить сотруднику работу в своей организации, а предлагать работу в другом месте он имеет право, только если это прописано в коллективном или трудовом договоре, обозначено в каком-либо соглашении.

Документальное оформление

Чтобы грамотно соблюсти все формальности при сокращении внешнего совместителя работодатель должен:

    Первым делом издать приказ о сокращении штата работников. В нём должны быть подробно прописаны:

  1. Должности, которые должны быть ликвидированы.
  2. Имена конкретных работников, которые подлежат увольнению.
  3. Трудовые договоры, которые будут впоследствии расторгнуты.
  4. Ещё в приказе должны быть указаны сотрудники организации, которые отвечают за уведомление людей назначенных на увольнение.
  • Далее, следует оформить такой документ, как уведомление об увольнении внешнего совместителя по сокращению штата. С этой бумажкой совместители должны быть ознакомлены в обязательном порядке, что подтверждается их росписью.

    В случае когда работник отказывается ставить свою подпись добровольно, то документ можно отправить по почте, которая выдаст уведомление о том, что работник получил документ.

    Здесь должна быть предоставлена такая информация, как:

    1. Точная дата увольнения.
    2. Причины, по которым работодатель хочет уволить своего сотрудника.
    3. Список альтернативных должностей, на которые может быть переведён увольняемый.
  • Что должны выплатить?

    Выплачивается ли выходное пособие совместителю при сокращении?

    Выплаты совместителю при сокращении положены такие:

    1. Заработная плата за всё время, которое человек отработал в организации.
    2. Выходное пособие также, должно быть, выплачено в обязательном порядке.
    3. В случае когда совместитель не в полной мере отгулял свой законный отпуск, то работодатель обязан возместить и это.

    Увольнение внутреннего сотрудника

    Рассмотрим порядок сокращения внутреннего совместителя. Если появилась необходимость сократить внутреннего совместителя, то не нужно выдумывать ничего нового. Процедура идентична той, которая производиться при увольнении совместителя внешнего типа.

    Точно так же работника следует известить о сокращении за два месяца и издать соответствующий приказ. В последнем должны быть прописаны все изменения структуры предприятия, а также штатного расписания.

    За вышеупомянутые два месяца работодатель в обязательном порядке должен предложить список возможных рабочих мест в своей организации, которые может занять человек, которого собираются уволить.

    При этом вакансии, которые предложит работодатель могут быть менее интересными для работника, хуже оплачиваться или требовать уровень квалификации ниже чем есть у работника сейчас.

    К сожалению, так происходит очень часто когда срочно требуется сокращение по внутреннему совместительству. Предложенные варианты частенько не устраивают работника, который любил своё прежнее место и совсем не хотел с ним расставаться.

    В случае когда совместитель отказывается занят предложенные ему должности, то работодателю ничего не остаётся, кроме как, уволить его и это будет вполне соответствовать ТК РФ.

    Документы

    При увольнении внутреннего совместителя нужны такие документы, как:

    1. Приказ о сокращении.
    2. Уведомление об увольнении.

    Если этого не сделать или же сделать некачественно. Например, не прописать список возможных должностей для перевода-то уволенный незаконно работник может обратиться в ближайшее отделение городского суда который, несомненно, встанет на его сторону и обяжет незаконопослушного работодателя восстановить его в той же самой должности.

    Выплаты

    Как и в случае с внешним, выплачивается выходное пособие совместителям при сокращении, а также:

    1. Полная заработная плата, которая соответствует времени, которое человек отработал в организации.
    2. И компенсация за не полностью использованный отпуск если таковой имеется.
    3. Исключением для людей, которые при увольнении теряют все средства к существованию является сохранение среднего дохода на срок до 2 месяцев. Если же уволенный человек трудоустроен на другом месте, то от этого права он автоматически освобождается.

    Обязан ли работодатель предлагать вакантные должности?

    Помимо оплаты выходного пособия при сокращении по совместительству у работодателя есть и иные обязанности. Как уже упоминалось выше список вакансий, из которых может выбирать совместитель вместо того, чтобы быть уволенным должен быть чётко прописан в уведомлении, которое предоставляется на подпись увольняемому работнику.

    Трудовой Кодекс обязывает любого работодателя сделать это. Иначе уведомление будет считаться недействительным, а увольнение соответственно незаконным.

    В этом случае уволенный работник, может обратиться в суд опираясь на трудовое законодательство, и будет иметь неплохие шансы выиграть разбирательство. Если это произойдёт, то закон обяжет работодателя восстановить уволенного сотрудника на прежнюю должность.

    На основе всего сказанного можно сделать вывод, что к сокращению работника по совместительству, если это необходимо, нужно подходить очень ответственно. Людям редко нравиться когда их увольняют и каждый из них, несомненно, будет любой ценой пытаться удержаться за своё место.

    При произведении сокращения при работе по совместительству всегда нужно держать под рукой Трудовой Кодекс РФ и при малейшем непонимании сверяться с ним. Ведь чем невнимательнее будет работодатель тем легче будет уволенным людям найти причину для суда.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    Сокращение численности и штата работников: оформляем правильно

    Правовая основа

    Трудовой кодекс такое мероприятие, как сокращение численности или штата работников, регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения и предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам. Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы. Большое значение имеет судебная практика, Верховный суд нередко издает разъяснения по порядку применения статей закона, например, по данному вопросу до сих пор актуально Постановление Пленума ВС № 2 от 17.03.2004, в котором этому вопросу уделено немало внимания.

    Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание для расторжения трудового договора сформулировано в ст. 81 ТК РФ. Ст. 178-180 полностью посвящены гарантиям и компенсациям человека, уволенного по такому основанию.

    Массовые увольнения

    Определенные обязательства есть у работодателя при проведении массового сокращения численности или штата работников организации. Критерии массовости устанавливаются в отраслевых и территориальных соглашениях. Как правило, устанавливается массовость по количеству уволенных в течение определенного периода времени. Если нет отраслевых и территориальных соглашений, необходимо пользоваться критериями, установленными в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Этот документ утвержден Постановлением Совета министров РФ № 99 от 05.02.1993, но он является действующим:

    • в период 30 календарных дней — 50 человек и больше;
    • в период за 60 календарных дней — 200 человек и больше;
    • в период 90 календарных дней — 500 человек и больше.
    Читайте также  Учебный отпуск продолжительность

    Основания

    Сокращение численности или штата работников — это два разных основания уменьшения числа работников — трудовых единиц:

    • если изменения в штатном расписании приводят к уменьшению количества единиц одной должности, сокращается непосредственно число работников;
    • если исключаются целые структурные подразделения или конкретные должности с людьми, происходит сокращение штата.

    Конечно, сократить численность штата и численность должностей можно и параллельно, это частая практика. Сначала руководство принимает решение, затем реализует его — происходит увольнение по сокращению численности или штата работников. Обычно руководитель единолично принимает такое решение, и оно оформляется в соответствии с принятой на предприятии номенклатурой дел. Или, но гораздо реже, решение оформляется протоколом коллегиального исполнительного органа (в зависимости от системы управленческих органов и распределения их полномочий в организации).

    Алгоритм действий

    Если работодателю нужно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция поможет сделать это, не пропустив ничего важного.

    Шаг 1. Издать приказ.

    Шаг 2. Выявить работников, которых сокращать нельзя.

    Шаг 3. Провести аудит персонала, чтобы определить тех, у кого есть преимущества перед другими, занимающими те же должности.

    Шаг 4. Направить уведомления о сокращении (работникам, профсоюзу, центру занятости).

    Шаг 5. Предложить вакансии тем, кого планируется уволить.

    Шаг 6. Уволить несогласившихся на перевод (оформить документы, выплатить причитающееся).

    Подробно разберем порядок проведения сокращения численности и штата работников по шагам.

    Шаг 1. Приказ

    Приказ должен содержать следующие обязательные реквизиты:

    • указание на должности, структурные подразделения или единицы, которые подлежат сокращению;
    • дата или сроки;
    • указание на лиц, ответственных за процедуру, или на создание комиссии, уполномоченной на проведение процедуры.

    Образец приказа

    Как сократить работника по сокращению штата, рассмотрим далее.

    Шаг 2. Определить тех, кого нельзя сократить

    Эти ограничения указаны в разных статьях Трудового кодекса:

    • по ч. 6 ст. 81 , ст. 179 , ч. 1, 4 ст. 261 , ст. 264 ТК РФ и п. 15, 28 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1, например, женщину, ожидающую рождения ребенка, можно уволить только в случае ликвидации предприятия (это правило действует с 2012 года);
    • в соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ, только в исключительных случаях работодатель может уволить женщину, имеющую ребенка до трех лет, одинокую мать ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет и иных граждан, с подобными семейными обстоятельствами. Уменьшение трудового коллектива к этим случаям не относится.

    Шаг 3. Выявление имеющих преимущественное право остаться на работе

    После принятия соответствующего решения при сокращении численности или штата работников работодатель, ответственное лицо или члены комиссии выясняют, у кого из сотрудников, чьи должности (единицы) упразднены, есть преимущественное право на оставление в организации (ст. 179 ТК РФ). Оно есть у работников штата, обладающих более высокой квалификацией (если в штате есть сотрудники, выполняющие одинаковые обязанности). При наличии одинаковой квалификации и производительности труда предпочтение должно быть отдано гражданам, воспитывающим двух или более иждивенцев, получившим увечье и т. д. Если преимущественного права у сотрудника нет, начинается процедура его увольнения.

    Шаг 4. Уведомление

    Это обязательное условие: каждый увольняемый по такому основанию (уменьшение штата или численности трудовых единиц) должен быть персонально предупрежден о сокращении под подпись не менее чем за два месяца до фактической даты увольнения. Если уведомление будет получено слишком поздно, работник сможет оспорить решение руководства по формальным основаниям.

    Образец уведомления

    Только если сотрудник согласится расторгнуть трудовые отношения до истечения двухмесячного срока по предложению работодателя, договор может быть прекращен и раньше. Надо учитывать, что сотрудник сохраняет право на все причитающиеся ему гарантии и выплаты, ему выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока предупреждения об увольнении.

    Мнение профсоюзного органа

    Сокращение численности работников организации происходит с учетом мнения выборного профсоюзного органа (если он есть):

    • о принятии подобного решения профсоюз извещается письменно за два месяца (если увольнение планируется массовое — за три);
    • если планируется уволить сотрудников — членов профсоюза, работодатель запрашивает мотивированное мнение органа. Обратиться он обязан письменно, в течение недели готовится ответ. Если дается согласие на увольнение, оно действует в течение месяца, при пропуске этого срока вся процедура повторяется;
    • если увольняемый сотрудник является руководителем профсоюза, согласие на его увольнение запрашивается у вышестоящего профсоюза.

    Уведомление службы занятости

    Работодатель обязан предупредить о высвобождении специалистов орган службы занятости в письменном виде, указав должности, профессию, специальность, квалификационные требования и условия оплаты. Уведомить службу занятости нужно в обязательном порядке, однако имеет значение статус мероприятия при определении срока формирования этого документа:

    • обычное — за два месяца до увольнения сотрудников;
    • массовое — за три месяца до начала.

    Шаг 5. Предложение других должностей при сокращении

    На этом этапе предстоит предложить работникам штата имеющиеся у администрации вакансии. В соответствии со ст. 81 ТК РФ, при сокращении числа единиц работодатель должен предложить сотруднику осуществить его перевод на другую должность в штате организации. Она может соответствовать его квалификации или быть нижестоящей, главное условие — такая должность должна соответствовать состоянию здоровья специалиста. При этом работодатель обязан предлагать абсолютно все должности, вакантные в данной местности, а вот в иных местностях (например, если у него имеется филиал) — только в том случае, если подобное правило установлено локальными нормативными актами компании.

    Шаг 6. Оформление, гарантии и компенсации

    Оформление происходит по общим правилам, установленным ТК РФ, с учетом специфики вышеописанной процедуры. Гарантии при сокращении численности или штата работников — если коротко, это:

    • уведомление;
    • предупреждение за два месяца;
    • предложение другой свободной и вакантной должности;
    • выплата компенсации.

    Закон устанавливает компенсации при сокращении численности или штата работников. Сотруднику выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. На период трудоустройства (но не более чем на два месяца) за ним сохраняется средний заработок (при этом происходит зачет суммы выплаченного выходного пособия). В исключительных случаях средний заработок сохраняется и на третий месяц трудоустройства и даже на шестой.

    Все формальности должны быть четко соблюдены, все действия выполнены в полном соответствии с Трудовым кодексом, поэтому важно привлечь для осуществления процедуры грамотных кадровиков и юристов. Крупные предприятия могут обратиться за профессиональными услугами, всегда можно получить консультации в контролирующих и исполнительных органах, например в местной Инспекции по труду.

    Расчет производится в последний рабочий день, как это установлено и для всех иных случаев. Состав выплат:

    • заработная плата за отработанное время;
    • компенсация за неиспользованный отпуск;
    • выходное пособие;
    • иные компенсационные выплаты.

    По ст. 178 ТК РФ , выходное пособие при сокращении составляет средний месячный заработок. Если достигнута договоренность о расторжении контракта до истечения срока уведомления, выплачивается дополнительная компенсация, исходя из среднего заработка за период, оставшийся до истечения срока предупреждения. Отдельным категориям трудящихся установлены иные, повышенные компенсации.

    Оформление трудовой книжки

    Записи вносятся на основании приказа, их удостоверяет работник своей подписью. Выдача производится в последний рабочий день. В случае отказа сотрудника от получения или его отсутствия в организации направляется уведомление о необходимости получить книжку или дать согласие на ее пересылку с использованием услуг почты.

    Последствия ошибок при сокращении

    Важно избежать ошибок еще и потому, что трудовые споры наиболее сложны при разрешении в суде, на их рассмотрение нередко уходит длительное время. Увольнение по сокращению может быть признано незаконным при любом нарушении норм права.

    В случае удовлетворения требований гражданина (а судьи часто встают на сторону физических лиц) нужно будет восстановить сотрудника на рабочем месте, выплатить компенсацию за весь период вынужденного прогула, а также, возможно, и компенсацию морального вреда. Кроме того, нарушившие ТК работодатели наказываются крупными административными штрафами.

    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: