Ссылка на статью трудового кодекса пример

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ОНЛАЙН

Как оформить кодекс в списке литературы?

При написании контрольной, курсовой или дипломной работы по праву необходимо сделать правильное библиографическое описание кодексов, присутствующих в списке литературы. Кодексы в списке литературы присутствуют в абсолютном большинстве юридических работ. Кодексы в списке литературы оформляются по ГОСТу, либо в соответствии с требованиями методических рекомендаций, предоставляемых в учебном заведении.

Оформление кодексов в списке литературы

Для того, чтобы разобраться с тем, как оформить кодекс в списке литературы, рассмотрим правила оформления отдельных кодексов РФ.

Гражданский кодекс РФ в списке литературы, пример:

— Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 03.08.2018) // Собрание законодательства РФ. — 05.12.1994. — № 32. — ст. 3301.

— Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 № 14-ФЗ (ред. от 29.07.2018) // Собрание законодательства РФ. — 29.01.1996. — № 5. — ст. 410.

Именно так можно оформить Гражданский кодекс в списке литературы.

Уголовный кодекс РФ в списке литературы, пример:

— Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 № 63-ФЗ (ред. от 27.12.2018) // Собрание законодательства РФ. — 17.06.1996. — № 25. — ст. 2954.

Именно так можно оформить Уголовный кодекс в списке литературы.

Налоговый кодекс РФ в списке литературы, пример:

— Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 № 146-ФЗ (ред. от 27.11.2018) // Собрание законодательства РФ. — № 31. — 03.08.1998. — ст. 3824.

— Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 № 117-ФЗ (ред. от 27.11.2018) (с изм. и доп., вступ. в силу с 12.12.2018) // Собрание законодательства РФ. — 07.08.2000. — № 32. — ст. 3340.

Именно так можно оформить Налоговый кодекс в списке литературы.

Трудовой кодекс РФ в списке литературы, пример:

— Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) // Собрание законодательства РФ. — 07.01.2002. — № 1 (ч. 1). — Ст. 3.

Именно так можно оформить Трудовой кодекс в списке литературы.

Семейный кодекс РФ в списке литературы, пример:

— Семейный кодекс Российской Федерации от 29.12.1995 № 223-ФЗ (ред. от 03.08.2018) // Собрание законодательства РФ. — 01.01.1996. — № 1. — Ст. 16.

Именно так можно оформить Семейный кодекс в списке литературы.

Бюджетный кодекс РФ в списке литературы, пример:

— Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31.07.1998 № 145-ФЗ (ред. от 27.12.2018) // Собрание законодательства РФ. — 03.08.1998. — № 31. — Ст. 3823.

Именно так можно оформить Бюджетный кодекс в списке литературы.

Таможенный кодекс РФ в списке литературы, пример:

— Таможенный кодекс Евразийского экономического союза (приложение № 1 к Договору о Таможенном кодексе Евразийского экономического союза от 12.04.2017) [Электронный ресурс] // Официальный сайт Евразийского экономического союза. — Режим доступа: http://www.eaeunion.org/.

Именно так можно оформить Таможенный кодекс в списке литературы.

Жилищный кодекс РФ в списке литературы, пример:

— Жилищный кодекс Российской Федерации от 29.12.2004 № 188-ФЗ (ред. от 26.07.2019) // Собрание законодательства РФ. — 03.01.2005. — № 1 (часть 1). — ст. 14.

Именно так можно оформить Жилищный кодекс в списке литературы.

Кодекс об административных правонарушениях РФ в списке литературы, пример:

— Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ (ред. от 02.08.2019) // Собрание законодательства РФ. — 07.01.2002. — № 1 (ч. 1). — ст. 1.

Именно так можно оформить Кодекс об административных правонарушениях в списке литературы.

Уголовно-процессуальный кодекс РФ в списке литературы, пример:

— Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации от 18.12.2001 № 174-ФЗ (ред. от 02.08.2019) // Собрание законодательства РФ. — 24.12.2001. — № 52 (ч. I). — ст. 4921.

Именно так можно оформить Уголовно-процессуальный кодекс в списке литературы.

Таким образом ссылка на кодекс в списке литературы оформляется как и любой другой нормативно-правовой акт. Кодексы в списке литературы по силе действия размещаются после Конституции и Конституционных Федеральных законов. Библиографическое описание кодексов РФ схоже у всех кодексов, но при оформлении библиографического описания кодексов стоит учесть, что каждый из них имеет свой номер и дату издания, а тем более публикуется в различных источниках.

Трудовой договор без ошибок: обязательные условия и правильные формулировки

Уклонение от оформления трудового договора или оформление этого документа с ошибками грозит работодателю серьезными штрафами. Можно сколько угодно спорить по поводу правильности и точности некоторых формулировок, но все же есть обязательные сведения и условия, которые учитывать в трудовом договоре необходимо.

В ст. 57 ТК РФ приводятся перечень обязательных сведений для включения в трудовой договор. Важно, чтобы в нем были прописаны:

1. Ф.И.О. работника и наименование работодателя.

2. Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица.

3. ИНН работодателя.

4. Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.

В некоторых случаях руководитель компании передает полномочия по заключению трудового договора директору по персоналу, начальнику отдела кадров или главбуху по доверенности. В ч. 6 ст. 20 ТК РФ дается пояснение, когда осуществляются права и обязанности работодателя в трудовых отношениях:

  • физическим лицом, являющимся работодателем;
  • органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Доверенность не является локальным нормативным актом, она нужна для совершения сделок с третьими лицами. В данном случае работодателю важно регулировать отношения внутри организации, а это осуществляется через локальные нормативные акты. Данный аспект должен быть отражен в преамбуле к трудовому договору. Важно не забывать правило: тот, кто указан в преамбуле, указывается и в подписях сторон.

5. Место и дата заключения трудового договора.

Работодатели нередко совершают ошибку в формулировке: вместо «дата заключения трудового договора» пишут «дата составления трудового договора».

В соответствии с ч. 3 ст. 57 ТК РФ недостающие сведения вносятся ручкой непосредственно в текст трудового договора.

Обязательные условия в трудовом договоре

  • место работы

Распространенная ошибка, которую допускают работодатели, — путают место работы с рабочим местом.

Место работы — это обязательное условие для включения в трудовой договор, в то время как рабочее место — дополнительное условие (может быть, а может и не быть в трудовом договоре). Определение места работы в законодательстве отсутствует, но исходя из теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация. Подтверждением этому служит формулировка из ч. 2 ст. 54 ГК РФ, где говорится о том, что местонахождение определяется адресом регистрации юрлица через указание населенного пункта.

Если ГИТ требует указания в трудовом договоре конкретного юридического адреса, то это можно расценивать, как неправомерные действия.

  • трудовая функция

У экспертов трудового права нет единого понимания того, что такое трудовая функция, поэтому лучше в трудовом договоре указывать не только наименование должности, профессии, специальности, но и прописывать конкретный вид поручаемой работы общими словами: ведение бухгалтерского учета, взаимодействие с клиентами и т.д.

Второй вариант: в тексте трудового договора прописывать должностные обязанности.

Третий вариант: делать в трудовом договоре отсылку на должностную инструкцию. Должностная инструкция — это самостоятельный локальный нормативный акт, с которым работник знакомится до подписания трудового договора. В самом трудовом договоре помимо названия должности, профессии, специальности может быть отсылочная норма на должностную инструкцию.

  • дата начала работы

Дата начала работы может отличаться от даты заключения трудового договора. При фактическом допуске работника к работе трудовой договор считается заключенным, но в этом случае работодатель должен оформить его в письменном виде не позднее чем в течение 3-х дней с момента фактического допуска сотрудника к работе.

  • условия оплаты труда

Работодатель также обязан прописать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.

Если локальными нормативными актами, положениями по оплате труда, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, положением о премировании предусмотрены компенсационные, стимулирующие выплаты (все они имеют свои названия: «доплата за работу в ночное время», «надбавка за выслугу лет», «премия по итогам работы за год» и т.д.), то задача работодателя — при приеме сотрудника на работу выбрать из всех локальных нормативных актов то, что будет распространяться на конкретного работника. А затем назвать эти выплаты, через запятую, в тексте трудового договора.

Нельзя в трудовом договоре писать, что «работнику могут выплачиваться иные доплаты…», так как это будет нарушением ст. 57 ТК РФ. Однако, перечислив выплаты через запятую, работодатель имеет право не называть их размеры.

С 3 октября 2016 года сроки выплаты заработной платы указывать в трудовом договоре необязательно.

  • режим рабочего времени и времени отдыха

Это условие становится обязательным, только если для конкретного работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Речь идет о совместителях, несовершеннолетних, инвалидах I и II группы и др.

В ст. 100 ТК РФ уточняется, как прописать режим рабочего времени.

  • гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда

Это условие обязательное, если работник принимается на работу с соответствующими условиями. Нужно указывать характеристики условий труда на рабочем месте. В ст. 219 ТК РФ четко отмечается, что размеры, порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в порядке, предусмотренном ст. 92, 117 и 147 ТК РФ.

  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)

Нет ни одного нормативного правового акта, который бы давал определение, что такое разъездной характер работы, работа в пути и т.д. Однако Письмо Роструда от 12.12.2013 № 4209-ТЗ пытается внести некоторую ясность в этот вопрос.

Важно помнить, что сначала должен появиться локальный нормативный акт, по которому должность относится к разъездному характеру работы, а затем это условие фиксируется в трудовом договоре.

  • условия труда на рабочем месте
Читайте также  Самсунг телефон не проходит электронную гарантию

Это условие обязательно для включения в трудовые договоры, заключенные после 1 января 2014 года.

Если работодатель никогда не проводил аттестацию рабочих мест и специальную оценку условий труда, он не может прописать условия труда на рабочем месте. Чтобы сделать это, он должен иметь действительные результаты аттестации рабочих мест либо результаты специальной оценки условий труда.

По степени вредности и (или) опасности условия труда подразделяются на четыре класса — оптимальные, допустимые, вредные и опасные (ст. 14 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ).

Определение понятию «условия труда» дается в ст. 209 ТК РФ. Это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника.

В идеальном варианте трудового договора, после того как работодатель прописал класс, условия труда, на основании какого отчета о спецоценке, из карты СОУТ (в ней есть строка 30 «Факторы производственной среды и трудового процесса») ему нужно перенести в текст трудового договора те производственные факторы, которые были выявлены в ходе специальной оценки на рабочем месте.

  • условие об обязательном социальном страховании работника

Некоторые работодатели включают это условие фразой о том, что работник подлежит обязательному социальному страхованию в соответствии с действующим законодательством. Некоторые расписывают виды страхования.

Как оформить срочный трудовой договор

Нередко перед работодателем стоит выбор: оформить трудовой договор на неопределенный срок или заключить с работником срочный трудовой договор? Некоторые субъекты малого предпринимательства прибегают ко второму варианту в целях экономии: оформляют срочный трудовой договор на три месяца, и, если работник хорошо себя проявляет, заключают дополнительное соглашение и признают трудовой договор оформленным на неопределенный срок. Если же работник не устраивает, расстаются с ним в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. В этом случае им не нужно думать, как на законных основаниях уволить человека за неудовлетворительное прохождение испытательного срока. Но такой подход неприемлем.

Для оформления срочного трудового договора должна быть причина (обстоятельство), которая определяется исходя из норм Трудового кодекса или федерального закона. Поэтому важно не просто прописать причину (обстоятельство) для заключения срочного трудового договора, но и указать конкретную статью кодекса или федерального закона.

В каких случаях можно заключать срочный трудовой договор?

В первую очередь нужно ориентироваться на положение ст. 59 ТК РФ. В ч. 2 ст. 59 ТК РФ названы условия, когда трудовой договор может быть срочным по соглашению сторон. Например, если работодатель — субъект малого предпринимательства, с числом работников до 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); если договор заключается с пенсионерами по возрасту, с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров и т.д. Таким образом, работодатель может оформлять как трудовой договор на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, если в момент приема на работу работник согласился подписать такой трудовой договор.

Исполнение обязанностей отсутствующего работника

В ст. 57 ТК РФ уточняется, что при заключении срочного трудового договора обязательно включается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие тому основанием. Например, основанием может быть работа на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Чтобы его правильно прописать, нужно указать срок. Но прописать срок датами в этой ситуации нельзя.

Допустим, сотрудница ушла в отпуск по уходу за ребенком на все три года. Приняв на ее рабочее место другого специалиста, вы не можете прописать в его трудовом договоре срок датами «с… по…». Вы прописываете срок наступлением события. Так, вы можете указать, что «работник принят с и до выхода отсутствующего работника» или «трудовой договор прекращает действие с выходом отсутствующего работника».

Почему в данном случае срок прописывается наступлением события, а не конкретной датой? Потому что сотрудница, которая ушла в отпуск по уходу за ребенком, может без предупреждения выйти на работу в любой удобный для нее день. И тогда возникнет ситуация, при которой на одной ставке окажется два работника.

При использовании основания «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника» очень важно помнить о том, что ни при каких условиях не нужно уточнять причины отсутствия отсутствующего работника. Закон этого не требует. Трудовой кодекс требует лишь указания срока и причины (обстоятельства), послужившей основанием. А основанием в данном случае будет не отпуск по беременности и родам, а отсутствие работника.

Пример формулировки: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — маркетолога Ивановой И.И., за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы. Трудовой договор прекращается с выходом на работу маркетолога Ивановой И.И.»

Срочный трудовой договор с пенсионером по возрасту

При оформлении срочного трудового договора с пенсионером по возрасту (основание прописано в ч. 2 ст. 59 ТК РФ) работодатели часто допускают нарушение — не указывают причину (обстоятельство). Если человек пенсионер, это еще не значит, что его сразу нужно переводить на срочный трудовой договор.

Другое дело, если при найме на работу пенсионер по возрасту соглашается оформить срочный трудовой договор. В этом случае в договоре прописывается причина и указывается статья Трудового кодекса: «трудовой договор заключен с поступающим на работу пенсионером по возрасту (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)».

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Ссылка на статью трудового кодекса пример

Пигалев, А. И. Культурология [Текст] : учебник / А. И. Пигалев ; Волгогр. гос. ун-т. — 7-е изд., (стер.). – Волгоград : Либрис, 2006. – 419 с.

двух авторов

Евдокимов, В. Б. Местные органы власти зарубежных стран: правовые аспекты [Текст] / В. Б. Евдокимов, Я. Ю. Старцев. – М. : Спарк, 2001. – 251 с.

трех авторов, также как двух авторов.

Агафонова, Н. Н. Гражданское право [Текст] : учеб. пособие для вузов / Н. Н. Агафонова, Т. В. Богачева, Л. И. Глушкова ; под. общ. ред. А. Г. Калпина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Юристъ, 2002. – 542 с.

более трех авторов

История России [Текст] : учеб. пособие для студентов всех специальностей / В. Н. Быков [и др.] ; отв. ред. В. Н. Сухов ; М-во образования РФ. – 2-е изд., перераб. и доп. – СПб. : СПбЛТА, 2001. – 231 с.

под заглавием

Россия на пути реформ: федеративный и региональный аспекты [Текст] : в 2 кн. Кн. 2 / под ред. С. Ю. Наумова ; Поволж. акад. гос. службы (ПАГС). – Саратов : Изд-во ПАГС, 2003. – 168 с.

официальные документы

Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации [Текст] : принята всенар. голосованием 12.12.1993 г. / Российская Федерация. Конституция (1993). – М. : АСТ : Астрель, 2007. – 63 с.

Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст] : от 30.12. 2001 г. № 197-ФЗ, ввод в действие с 01.02.2002 / Российская Федерация. Законы. – Волгоград ; М. : Изд-во ВолГУ : Либрис, 2002. – 225 с.

Российская Федерация. Законы. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть вторая [Текст] : офиц. текст по сост. на 30.01.01 г. с изм. и доп. согласно ФЗ от 29.12.2000 г. № 166-ФЗ / Российская Федерация. Законы ; Ассоц. авт. и изд. «Тандем». – М. : ЭКМОС, 2001. – 136 с.

многотомный документ

Бакалавр экономики [Текст] : хрестоматия : в 3 т. Т.1 / под общ. ред. В. И. Видяпина. – М. : Триада, 1999. – 693 с.

диссертации и авторефераты

Белозеров, И. В. Религиозная политика Золотой Орды на Руси в ХIII – ХIV вв. [Текст] : дис. … канд. ист. наук : 07.00.02 : защищена 22.01.02 : утв. 15.07.02 / Белозеров Иван Валентинович. – М., 2002. – 215 с.

Бакумова, Е. В. Ролевая структура политического дискурса [Текст] : автореф. дис. … канд. филол. наук : 10.02.19 / Е. В. Бакумова. – Волгоград, 2002. – 20 с.

оригинальные издания

Wiseman, T. The Money Motive [Text] / T. Wiseman. – London : Hodder & Stoughton, 1974. – 285 p.

видеоиздания

От заката до рассвета [Видеозапись] / реж. Р. Родригес ; в ролях: К. Тарантино, Х. Кейтель, Дж. Клуни ; Paramount Films. – М. : Премьер-видеофильм, 2002. – 1 вк. – Фильм вышел на экраны в 1999 г.

аудиоиздания

Гладков, Г. А. Как львенок и черепаха пели песню и другие сказки про Африку [Звукозапись] / Г. Гладков ; исп.: Г. Вицин, В. Ливанов, О. Анофриев [и др.]. – М. : Экстрафон, 2002. – 1 мк.

депонированные научные работы

Разумовский, В. А. Управление маркетинговыми исследованиями в регионе [Текст] / В. А. Разумовский, Д. А. Андреев ; Ин-т экономики города. – М., 2002. – 210 с. – Деп. в ИНИОН Рос. акад. наук 15.02.02, № 139876.

Аналитическое описание документов

статья из газеты

Пашутинская, Е. Прокуратура оценила творчество Юрия Петухова: в Волгограде требуют запретить книги московского писателя [Текст] / Е. Пашутинская // Коммерсант: Нижнее Поволжье. – 2006. – 20 июля. – С. 12.

статья из журнала

Чернобель, Г. Т. Право как мера социального блага [Текст] / Г. Т. Чернобель // Журнал российского права. – 2006. – № 6. – С. 83-95.

статья из сборника

Михнева, С. В. О понятии права личности [Текст] / С. В. Михнева // Сборник научных работ аспирантов и студентов ВАГС / ВАГС. – Волгоград, 2002. – Вып. 4. – С. 274-278.

официальные документы

Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации [Текст] : Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. / Российская Федерация. Конституция (1993) // Собрание законодательства РФ. – 2009. – № 4. – Ст. 445.

Российская Федерация. Законы. О рекламе [Текст] : федер. закон РФ от 3.03.2006 г. № 38-ФЗ / Российская Федерация. Законы // Собрание законодательства РФ. – 2006. – № 12. – Ст. 1232.

Российская Федерация. Президент (2000 – 2008 ; В. В. Путин). О неотложных мерах по противодействию терроризму [Текст] : указ Президента РФ от 15.02.2006 г. № 116 / Российская Федерация. Президент (2000 – 2008 ; В. В. Путин) // Новые законы и нормативные акты. – 2006. – № 10. – С. 26-31.

Читайте также  Обязанности специалиста тылового обеспечения

Российская Федерация. Президент (2008 – 2012 ; Д. А. Медведев). Об Управлении делами Президента Российской Федерации [Текст] : указ Президента РФ от 17.09.2008 г. № 1370 / Российская Федерация. Президент (2008 – 2012 ; Д. А. Медведев) // Собрание законодательства РФ. – 2008. – № 38. – Ст. 4277.

Российская Федерация. Правительство. О порядке размещения средств федерального бюджета на банковские депозиты [Текст] : постановление Правительства РФ от 29.03.2008 г. № 227 / Российская Федерация. Правительство // Собрание законодательства РФ. – 2008. – № 14. – Ст. 1419.

Российская Федерация. Конституционный Суд. По делу о проверке конституционности абзаца второго статьи 1 Федерального закона «О садоводческих, огороднических и дачных некоммерческих объединениях граждан» в связи с жалобами ряда граждан [Текст] : постановление Конституционного Суда РФ от 14.04.2008 г. № 7-п / Российская Федерация. Конституционный Суд // Собрание законодательства РФ. – 2008. – № 18. – Ст. 2089.

Волгоградская область. Законы. О создании природного парка «Нижнехоперский» [Текст] : закон Волгогр. обл. от 7.05.2002 г. № 703-ОД / Волгоградская область. Законы // Волгоградская областная Дума. Бюллетень. – 2002. – Вып. З. – С. 22-28.

Волгоградская область. Областная Дума. О Программе социальной защиты населения Волгоградской области на 2003 год [Текст] : постановление Волгогр. обл. Думы от 23.01.2003 г. № 1/31 / Волгоградская область. Областная Дума // Волгоградская областная Дума. Бюллетень. – 2003. – Вып. 1. – С. 124-142.

Электронные ресурсы

Художественная энциклопедия зарубежного классического искусства [Электронный ресурс]. – М. : Большая Рос. энцикл., 1996. – 1 электрон. опт. диск (CD-ROM). — Загл. с этикетки диска.

официальные документы из СПС КонсультантПлюс (Гарант)

Российская Федерация. Законы. О садоводческих, огороднических и дачных некоммерческих объединениях граждан [Электронный ресурс] : федер. закон от 15.04.1998 г. № 66-ФЗ / Российская Федерация. Законы // КонсультантПлюс. ВерсияПроф. – Электрон. дан. – М., 2005. – 1 электрон. опт. диск (CD-ROM).

Волгоградская область. Законы. Об оплате труда работников государственных учреждений [Электронный ресурс] : закон Волгогр. обл. от 11.04. 2005 г. № 1046-ОД / Волгоградская область. Законы. – Доступ из СПС Гарант (дата обращения: 08.09.2012).

содержание трудового договора

Перечень обязательных условий для включения в трудовой договор, в соответствии со ст. 57 ТК РФ, понятен. Вопрос заключается в форме отражения этой информации.
Меня интересует, можно ли в трудовом договоре делать ссылки на локальные документы, в которых регулируется порядок предоставления дополнительных выплат, дополнительных выходных, суммы премий и т.д.
Спасибо.

Уважаемая Валерия!
Трудовым законодательством не запрещается ссылаться в трудовом договоре на локальные нормативные акта работодателя устанавливающие, день выплаты заработной платы, порядок направление в служебные командировки, стимулирование работника и др.
Главное чтобы были соблюдены требования ч. 3 ст 68 Трудового Кодекса Российской Федерации в соответствии с которыми при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Спасибо.
Я правильно понимаю, что требования ГИТ об обязательном включении в текст трудового договора подробного описания стимулирующих выплат и доплат за вредные условия труда, предоставление молока и смывающих средст и т.д., неправомерны? Есть ли какие-либо официальные письма или постановления на которые можно сослаться в случае несогласия с данной позицией конкретного инспектора ГИТ?

Валерия, Александр написал о том, что наличие отсылочных норм в трудовом договоре допустимо (при соблюдении требований ч.2 ст.57 ТК РФ в части обязательности включения в трудовой договор ряда условий), и напомнил последовательность действий работодателя при приеме работника на работу: сначала ознакомление с локальными нормативными актами под роспись, и только потом заключение трудового договора. О неправомерности требований ГИТ он не говорил

В соответствии со статьей 57 Трудового Кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия : ( среди прочих) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и ( или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с ОБЯЗАТЕЛЬНЫМ указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Исходя из этого — требования ГИТ правомерны. При этом, если при заключении трудового договора в него такие условия не были включены, они определяются отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме.

Любовь Лазарева, полностью согласен с Вашим мнением. Требуем от работодателей включать данный пункт в трудовые договора с работниками

В соответствии со статьями 56, 57 ТК РФ, Указов Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 597 и от 1 июня 2012 г. N 761, в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работнику и не допускать двойного толкования.
Все выплаты должны быть установлены в трудовых договорах с работниками или трудовые договоры должны содержать ссылку на локальный нормативный акт, регулирующий обязанности работодателя в части оплаты и (или) стимулирования труда работников. При этом отношения по оплате труда можно считать установленными, если условиями трудового договора или локальных нормативных актов размер причитающихся к получению работником выплат может быть однозначно определен из согласованных условий. Иными словами, совокупность документов, определяющих обязанность работодателя по оплате и стимулированию труда, должна четко определять систему отношений по стимулирующим и компенсационным выплатам, то есть однозначный порядок расчета обязательных к выплате работодателем предусмотренных действующим законодательством выплат, которые основой для своего исчисления имеют конкретные показатели оценки труда работников (время труда, объем труда, качество труда, иные показатели, характеризующие итоги труда). В противном случае, если условия трудовых договоров или локальных нормативных актов не позволяют однозначно определить причитающуюся к выплате работнику сумму исходя из достигнутых им показателей оценки труда, то права и обязанности работника и работодателя в этой части считаются не установленными.

В соответствии со статьями 8, 22, 57, 68 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в трудовом договоре сделать ссылки на локальные нормативные акты, действующие у работодателя и в которых установлен порядок, размеры и условия предоставления работникам тех или иных дополнительных льгот и гарантий.
Однако, так как локальные нормативные акты работодателя распространяются на всех работников, в них указывается полный перечень видов и размеров льгот и гарантий, существующих в организации, часть из которых на конкретного работника не распространяется, то работодатель обязан помимо ссылки на локальные нормативные акты указать в трудовом договоре конкретный вид и размеры полагающейся работнику льготы или гарантии.
Например, в трудовом договоре обязательно должны быть указаны размер дополнительного отпуска и его вид, размеры доплат за вредные условия труда, за работу в ночное время и т.д.
Так как стимулирующие выплаты, такие как премия, как правило носят не обязательный и не постоянный характер, то работодатель имеет право не указывать в трудовом договоре размеры этих стимулирующих выплат, при этом в трудовом договоре достаточно ссылки на локальный нормативный акт, действующий у работодателя и регулирующий порядок, размеры и условия выплаты работнику премии.

В соответствии с п. 9 Стандарта безопасности труда «Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами» утвержденного Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 17 декабря 2010 г. N 1122н, нормы выдачи смывающих и (или) обезвреживающих средств, соответствующие условиям труда на рабочих местах работников, указываются в трудовых договорах работников

Согласно ст. 57 ТК РФ, по соглашению сторон, в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. В соответствии с действующей редакцией комментируемой статьи права и обязанности сторон трудового договора не относятся к обязательным условиям. В этой связи они могут уточняться применительно к условиям работы у данного работодатель, сверх определенных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При этом, не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав и исполнения этих обязанностей. Вместе с тем хотелось бы отметить, что включение в трудовой договор конкретных прав и обязанностей работника и работодателя в дальнейшем позволяет обеспечивать их исполнение.

Согласно ч. 2 статьи 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;
дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
условия труда на рабочем месте;
условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с ч. 3 статьи 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Анализ норм действующего трудового законодательства позволяет сделать вывод о том, что в трудовом договоре можно делать ссылки на локальные документы, в которых регулируется порядок предоставления дополнительных выплат, дополнительных выходных, суммы премий и т.д., но при этом трудовой договор должен содержать обязательные условия, регламентированные в ст. 57 ТК РФ. При этом работник до подписания трудового договора должен быть ознакомлен под роспись с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Читайте также  Дтп средней тяжести наказание

Трудовые книжки: внесение записей об увольнении и исправление ошибок

В прошлой статье про трудовые книжки мы рассказали об основных правилах и нюансах их заполнения при приеме сотрудников, а также при переводе с одной должности на другую или между подразделениями. Сегодня речь пойдет об оформлении ТК при увольнении. Также затронем вопросы внесения в документ исправлений.

Как сделать запись об увольнении

Правила внесения записи об увольнении сотрудников прописаны в инструкции из постановления Минтруда № 69 от 10 октября 2003 года (далее инструкция № 69). Они таковы:

  • в графе 1 ставится порядковый номер записи;
  • в графе 2 — дата увольнения;
  • в графе 3 делается запись об увольнении с указанием причины;
  • в графе 4 дается ссылка на основание (приказ об увольнении).

Основной вопрос, который обычно заботит специалистов кадрового дела в связи с этим — с какой формулировкой нужно вносить запись об увольнении? Правильно писать «уволен» или «трудовой договор расторгнут»?

Если обратиться к инструкции № 69, то сложится впечатление, что правильно применять формулировку «уволен». Именно такие примеры приводятся в пункте 5 инструкции:

  • уволен по сокращению штата;
  • уволен в связи с ликвидацией;
  • уволен по собственному желанию;
  • уволен в связи с неизбранием на должность и так далее.

Однако опираться на формулировки, данные в инструкции, было бы неправильно, и вот почему. Дело в том, что этот документ был принят еще в 2003 году и с тех пор практически не менялся. Уже давно Минтруд работает над новыми правилами ведения трудовых книжек, и, видимо, именно поэтому не спешит обновлять старое постановление.

Между тем инструкция № 69 входит в противоречие с правилами статьи 84.1 Трудового кодекса. Эта норма требует, чтобы в записи об увольнении делалась ссылка не только на статью закона и пункт, на основании которого сотрудник увольняется, но также и на часть, то есть на конкретный абзац. Однако в действующий инструкции № 69 в качестве примера приводятся записи, в которых отсутствуют ссылки на часть статьи (идет указание только на ее номер и пункт). Получается, что если работодатель укажет в трудовой книжке формулировки из инструкции, правила ТК РФ будут нарушены.

Как же быть в такой ситуации? Ответ дается в упомянутой статье 84.1 ТК РФ. Ее пункт 5 требует, чтобы запись о причинах и основаниях увольнения производилась в точном соответствии с Трудовым кодексом или иным законном, на основании которого это увольнение производится. Поэтому здесь применяется правило из юридической практики, суть которого в следующем: если 2 нормативных акта вступают в противоречие, то применяются нормы из вышестоящего документа. В данном случае это Трудовой кодекс.

Таким образом, получается, что более корректной будет запись о расторжении или прекращении трудового договора. Причем между этими двумя выражениями есть вполне конкретная разница, и заключается она в следующем:

  • если на окончание трудовых взаимоотношений есть инициатива работника или работодателя, то имеет место расторжение договора;
  • если такой инициативы нет, то есть трудовые отношения прекращаются из-за независящих от сторон обстоятельств, то идет речь о прекращении трудового договора (например, статьи 83, 79 ТК РФ).

При сомнениях можно открыть ту статью Кодекса, в которой описываются обстоятельства увольнения, и взять формулировку из нее. Если рассмотреть типичные причины увольнения, то формулировки такие:

  • по соглашению сторон или по собственному желанию трудовой договор расторгается;
  • если договор был срочным, то по истечении этого срока он прекращается.

Тем не менее формулировка «уволен» также сегодня применяется, и у нее есть свои сторонники. Более того, именно этот вариант подсказывает логика. Ведь когда работник поступает в компанию, в ТК делается запись «принят», а не «трудовой договор заключен». И раз первоначальная запись в книжке отражает процесс, который происходит с работником, то вполне логично, что и заключительная запись должна быть сделана в соответствующей формулировке. То есть работник принят — работник уволен.

Однако требования нормативных актов не всегда соответствуют законам логики. Поэтому во избежание лишних вопросов и сомнений специалисты рекомендуют ориентироваться на букву закона. Это значит, что надежнее применять формулировки о расторжении / прекращении трудового договора. Пример записи можно посмотреть на изображении ниже.

Как сделать запись об увольнении сотрудника

О подписях

Итак, сотрудник увольняется, и в трудовых отношениях с ним работодатель должен поставить точку. В этом качестве выступают подписи сторон и печать организации (ИП), если она применяется.

Со стороны работодателя подпись ставит директор организации, ИП либо специалист, ответственный за ведение ТК. Это может быть как инспектор по кадрам, так и иной работник, в обязанности которого входит ведение трудовых книжек, например, офис-менеджер или бухгалтер.

Сотрудник также ставит свою подпись, подтверждая тем самым информацию о своем увольнении. Каких-либо дополнительных записей («ознакомлен» и т. д.) делать он не должен.

Об ошибках в ТК

На практике нередко возникает потребность исправить записи в трудовой книжке. Посмотри, какие на это счет действуют правила.

Внимание! Исправление ошибок на титульном листе ТК не допускается. Если при его заполнении допущены неточности, бланк считается испорченным. Его нужно списать, а для оформления книжки взять новый. Однако если у сотрудника изменилась личная информация (фамилия, образование), то это не является исправлением ошибки. Для внесения таких изменений есть соответствующие правила.

Основное правило, которым нужно руководствоваться — исправлять ошибки в ТК должен тот работодатель, специалист которого их допустил. Текущий работодатель может исправить ошибку в ТК только в том случае, если на это будет получено официальное письменное разрешение (справка) от допустившего ошибку работодателя. Однако на практике такой подход практически не применяется.

Поэтому если в отдел кадров явился бывший работник, в трудовой книжке которого неточность, исправить ее кадровик обязан. Даже если допустил ее не он, а ранее работавший специалист по кадрам.

Как быть, если работник принес трудовую с ошибками новому работодателю? Если ошибка кроется в персональных данных (имени, фамилии, дате рождения), принимать документ нельзя. О подобной ситуации мы писали в одной из прошлых статей.

Если записи о работе оформлены неправильно , важно помнить следующее. При расчете страхового стажа можно учитывать только те его периоды, которые оформлены корректно (пункт 24 приказа Минздрасвсоцразвития № 91 от от 06 февраля 2007 года). Если в ТК запись с ошибками другого работодателя (например, неверные формулировки или печать на записи о приеме), то кадровику следует попросить у работника иные документы, которые подтвердят периоды стажа. Это может быть, например, справка с бывшего места работы или договор с копией приказа.

Также отметим, что отсутствие печати на титульном листе ТК не является причиной отказа в ее приеме. У компании или ИП, оформившего книжку, печати может не быть. Но даже если ее не поставили по оплошности, то эта ошибка не имеет никакого отношения ни к действующему работодателю, ни к работнику. Поэтому такую ТК можно спокойно принимать и делать в ней записи.

Исправление ошибок

При исправлении данных в разделе ТК, предназначенном для отражения периодов работы, нельзя зачеркивать какие-либо записи. Для внесения правки кадровик пишет, что ошибочная запись признается недействительной, и в той же строке (через знак «.» или «,») указывает корректную формулировку.

Запись об исправлении делается после последней имеющейся записи, при этом в графе 1 ставится следующий порядковый номер. Например, специалист был принят на работу, и в ТК это было отражено некорректно. Далее его перевели на другую должность, а потом выявилась ошибка в оформлении записи о приеме. Тогда записи в ТК будут идти так:

  • запись о приеме (с ошибкой);
  • запись о переводе;
  • запись о признании недействительной записи с ошибкой + корректная формулировка.

То есть получается, что порядок записей не соответствует хронологии событий, но при исправлении ошибок, выявленных спустя продолжительное время, это неизбежно.

В графе 2 следует указать текущую дату, то есть дату внесения данных об исправлении (а не наступления события, запись о котором содержит ошибку).

В графе 3 прописывается: «Запись за номером Х недействительна. Принят по профессии / переведен / трудовой договор расторгнут» или иная корректная формулировка.

В графе 4 дублируется запись о документе-основании (приказе о назначении, увольнении и т.д).

Пример исправления записи о приеме на работе

Указанный выше порядок применяется в том числе и к ошибкам в датах. Если в ТК неверно указана, например, дата приема на работу, то запись в графе 3 будет выглядеть так: «Запись за номером Х недействительна. Принят 19.07.2016 на должность. ». В графе 2 при этом указывается текущая дата (когда вносятся исправления).

Существует мнение, что при ошибках с датами корректную дату нужно указывать в графе 2, а не в графе 3. Так вот, это неверно — инструкция № 69 такой вариант исправления не предлагает.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: