Выводы о работнике по итогам собеседования

Как оценить и проверить моральные ценности или целеустремленность сотрудника на собеседовании: как помогает образец протокола?

Выявление личностных характеристик у кандидата на свободную должность является одной из самых главных целей рекрутера. Не стоит забывать и о сложности данной задачи, поскольку большинство соискателей скрывают свои недостатки и приукрашивают достоинства.

Определиться с выбором кандидата и провести должный анализ порой непросто, поэтому и существуют методы оценки кандидата на собеседовании, которые выведут соискателя на чистую воду. Как оценить кандидата на собеседовании?

Личностные качества

Прежде всего, следует отметить главные характеристики человека, который претендует на любую вакансию:

  • ответственность;
  • самостоятельность;
  • стремление к лидерству;
  • предприимчивость;
  • устойчивость к стрессовым ситуациям;
  • организаторские способности;
  • способность к планированию.

К каждой характеристики на собеседовании придуманы свои вопросы. Об этом и поговорим ниже.

Как оценивают на собеседовании?

В качестве примера мы предложим основные вопросы. Итак, целеустремленность – как проверить на собеседовании у кандидата:

  • умеете ли вы преодолевать трудности;
  • каково будет ваше решение при возникновении препятствий: не обратите внимания, продолжите действовать и добьётесь результата, отступите;
  • сможете ли вы выдержать большое количество неудач;
  • чего вам не удалось достичь в жизни и каковы причины.
  • можете ли вы брать на себя ответственность за поражения, проблемы и неудачи;
  • примите ли вы помощь от постороннего человека;
  • помогали ли вы кому-либо, когда это было, в чём это проявлялось;
  • влиял ли ваш рабочий результат на успехи компании, её сотрудников и как влиял.
  • можете ли вы выйти из сложной ситуации победителем;
  • будете ли вы предпринимать действия в неблагоприятных ситуациях;
  • с какими препятствиями, трудностями, проблемами вам пришлось столкнуться на предыдущей должности и как вы их решали;
  • как вам удалось устроиться на предыдущую работу.

Оценка самостоятельности кандидата:

  • когда вы заработали свою первую заработную плату;
  • куда вы потратили деньги;
  • как долго вы живёте отдельно от родителей;
  • как давно вы существуете на свои заработанные средства.
  • способны ли вы принимать решение в ситуации, когда панически не хватает времени, появляется неопределённость, оказывается давление;
  • какие условия вам должна предоставить компания для успешной работы;
  • есть ли условия, при которых вы можете уволиться и приведите примеры.

Оценка организаторских способностей соискателя:

  • каким образом вы осуществляете контроль за своими подопечными;
  • каким образом с вашей стороны распределяются обязанности трудящихся;
  • за какие оплошности вы штрафуете, за какие достижения поощряете.

Оценка тактического и стратегического планирования:

  • сможете ли вы одновременно выполнять несколько поручений;
  • каким образом вы планируете свой день, время на работу;
  • сколько способов решения той или иной проблемы у вас обычно имеется;
  • сможете ли вы описать то, что запланировали год назад, чего не удалось достигнуть;
  • кто занимается составлением ваших планов;
  • что вы знаете о тайм-менеджменте.

Оценка лидерских качеств:

  • назначали ли вас когда-либо старостой;
  • имеете ли вы способность оказывать влияние на окружающих;
  • какие основные качества в вас ценят работники;
  • цените ли вы своего начальника и за какие качества;
  • три ваши негативных качества, которые отмечают коллеги.

Как проверить системность мышления на собеседовании у кандидата:

  • были ли в вашей жизни сложные ситуации и как вы находили выход;
  • вы действовали интуитивно;
  • были ли у вас варианты решения;
  • думали ли вы о причинах, которые вызвали данную ситуацию.

Как оценить моральные ценности сотрудника на собеседовании:

  • как вы думаете, что может побудить работника уволиться;
  • что стимулирует человека в работе;
  • за что стоит увольнять сотрудника сразу;
  • как вы думаете, оправдана ли ложь, в каких случаях.

Факторы влияющие на анализ

Каждая должность предполагает характеристики, без которых работа не может приносить результаты. К примеру, у кандидатов на должность бухгалтера часто оценивают аккуратность; у менеджера по продажам – коммуникабельность, умение общаться; у руководителя – способность мыслить и т. д.

Итак, по каким основным факторам оценивается кандидат, который претендует на рядовую должность:

  1. Умение высказывать мнение и идеи только после руководства.
  2. Способность общаться с клиентами не более 15 минут.
  3. В случае возникновения проблемы устранять её самостоятельно.
  4. Умение выполнять поручения в срок.
  5. Потребность заручиться поддержкой руководства и коллег.
  6. Обсуждать поставленные задачи с руководством.

Если соискатель выбирает из вышеперечисленных характеристик те, которые правильны с точки зрения компании, то это идеальный кандидат на вакансию.

Внимание: при рассмотрении претендентов на должность следует также обратить внимание на возраст. Если соискатель с большим стажем трудовой деятельности находится в рядовых сотрудниках, то, вероятно, в нём отсутствует стремление развиваться, а его амбиции несовместимы с реальными возможностями.

А по каким факторам осуществлять анализ на собеседовании кандидата, претендующего на должность руководителя:

  1. Осознание значения своей роли в развитии компании.
  2. Адекватная оценка степени риска и важности информации.
  3. Готовность общаться с клиентами и персоналом напрямую.
  4. Умение доводить дело до конца.
  5. Способность брать ответственность на себя.
  6. Предприимчивость.
  7. Умение вовремя найти причины и следствия возникшей проблемы и устранить их.
  8. Способность в оценке качества работы.
  9. Работоспособность и активность.
  10. Способность разрядить обстановку и наладить контакты.
  11. Умение признавать неудачи и быстро приходить в себя.
  12. Склонность к неординарным решениям.
  13. Заинтересованность в том, чтобы каждый добивался успеха.

Как оценить кандидата в процессе собеседовании?

Итак, по каким главным критериям оценивается кандидат в процессе собеседования?

  • соискатель пришёл на собеседование за несколько минут до оговорённых сроков;
  • кандидат пришёл задолго до начала интервью;
  • соискатель сильно опоздал.

Внешний вид кандидата, одежда:

  • одет аккуратно и чисто;
  • одет модно;
  • одет неаккуратно.

Активность в общении:

  • обычный уровень активности;
  • вялый, достаточно низкая активность;
  • кандидат сжатый, на вопросы отвечает чересчур кратко, беседу не поддерживает;
  • активный, живой, задаёт вопросы, активно поддерживает беседу.
  • воспринимает вопросы быстро, сходу даёт чёткие ответы;
  • достаточно разборчивый, внятный;
  • переспрашивает, не сразу понимает вопросы;
  • кандидат не понимает, о чём его спрашивают, даёт ответы не по теме, низкий уровень внятности.

После окончания интервью

После того как собеседование окончено, осуществляется сопоставление личных характеристик соискателя и должности, на которую он претендует. Затем подводятся итоги.

Нестандартные методы

Эти методы не рассчитаны на опытных соискателей с трудовым стажем. Лучше их применять на молодых кандидатах, не имеющих практического опыта за плечами.

Коллективная проверка и завышенная планка

Эта характеристика кандидата после собеседования проводится с группой претендентов на одну должность. Вместо стандартного опроса рекрутер предлагает различные неожиданные ситуации. Кандидаты должны быстро сориентироваться и предложить подходящие варианты.

Важно: такой способ выявляет у соискателя способность быстро мыслить, принимать решение, определять степень сноровки, умение работать в коллективе и самостоятельно.

Нередко рекрутеры тестируют соискателей с помощью метода «завышенная планка». Используется он и на опытных кандидатах. В данном случае предъявляется завышенное требование и составляется чёткая картина личностных характеристик и умений соискателей.

Проверка на поле боя и быстрота реакции

Эта методика часто применяется в период позднего отбора. Соискателю предлагается занять рабочее место на определённый период времени. Так проверяется его реакция и знания.

Соискателю предлагают ситуацию из ряда вон выходящую. Данная методика заключается в определении способности принимать правильные спонтанные решения.

Протокол собеседования

Протокол собеседования – это документ, который составляет оценочную характеристику кандидата на вакантную должность. Документ обязательно должен включать в себя общие данные, сведения личного характера и прошлый профессиональный опыт кандидата.

Читайте также  Жалоба в совет судей на действия судьи

Формат протокола не регламентируется, то есть, может составляться рекрутером в зависимости от предпочтений компании. Документ создаётся заранее и заполняется максимально подробно.

Пример заполнения

Ф.И.О. кандидата: Киселёва Екатерина Андреевна

Претендует на вакансию: менеджер по продажам

Дата интервью: «12»декабря 2015 года

Установленное время начала интервью: 9:00

Фактическое время прихода кандидата (при опоздании следует отметить причину опоздания): 8:30

Первое впечатление от кандидата: опрятный внешний вид, доброжелательная

Психологические качества, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями и освоить новые навыки: целеустремлённость, предприимчивость, умение найти выход из сложной ситуации, способность быстро принимать правильные решения

Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности: отсутствуют

Психологические качества, которые позволяют достичь совместимости с коллегами, связанными с будущим работником и соответствующие корпоративной культуре организации: общительность, коммуникабельность

Психологические качества, которые несовместимы с работой в компании: отсутствуют

Соответствие дополнительным требованиям: соответствует

Принять: принята на должность

Анализ всего интервью в целом

Прежде всего, необходимо выявить, какие именно характеристики кандидата являются наиболее значимыми для должности. На основе записей, сделанных в протоколе в процессе интервью, рекрутер должен проанализировать ситуацию. При этом хорошо бы учитывать свои впечатления от беседы с кандидатом.

В результате следует остановиться на одном из наиболее подходящих кандидатур и оповестить “счастливчика” о принятии на должность в устной или письменной форме.

Для каждой компании очень важно выбрать подходящего претендента на вакантную должность, ведь от этого напрямую будут зависеть её успехи. Поэтому заранее следует позаботиться о том, как будет оцениваться соискатель, по каким параметрам, личностным качествам, какие вопросы следует задавать в процессе собеседования, а также на какие мелочи обращать внимание.

SOWY.RU

Для кадровиков, психологов…

Заключение по результатам тестирования кандидата

Предполагаемая должность ……………..
Заключение: рекомендуется на должность ……………..

Положительные факторы

1. Характер предполагаемой деятельности соответствует выявленной профессиональной направленности личности.
2. Имеет профильное высшее образование.
3. Имеет 11-летний опыт профессиональной деятельности (в том числе в …………….. сфере — пять лет; на руководящей должности — пять лет).
4. Коммуникабелен.
5. Хорошо переносит нервно-эмоциональные нагрузки.
6. При вовлечении в конфликт настроен на поиск взаимоприемлемого компромисса, сочетает ориентацию на интересы дела со стремлением сохранять хорошие отношения.
7. Обладает высоким уровнем развития навыков формально-делового общения.
8. Сдержан, рационален, больше доверяет рассудку, чем чувству.
9. Способен принимать решения в условиях дефицита времени, сохраняет работоспособность в условиях помех.
10. Ответственен и организован в выполнении порученной работы.

Отрицательные факторы, которые могут проявиться при неблагоприятном стечении обстоятельств (возможные риски)

1. Мнителен, склонен домысливать нейтральные высказывания, подозревая неуважение к себе. Болезненно реагирует на критику и замечания, долго помнит обиду.
2. Может придавать чрезмерное значение вещам, которыми вполне допустимо пренебречь без ущерба как для собственных интересов, так и для интересов дела.
3. Отличается выраженным самолюбием и честолюбием, может самоутверждаться через командование.

1. Профессиональная направленность

  • Предпочтительный тип профессиональных задач: организация и руководство, принятие ответственных решений, а также аналитико-исследовательская деятельность, поиск объективных закономерностей.
  • Не рекомендуемый тип профессиональных задач: практическая деятельность по созданию и обслуживанию природных объектов, преобразование природной среды.

Характер предполагаемой деятельности соответствует выявленной профессиональной направленности.

2. Психологические характеристики

  • Коммуникативная сфера:

Коммуникабелен, охотно работает в коллективе, с готовностью сотрудничает с окружением; вместе с тем без дискомфорта выполняет индивидуальную работу. Хорошо переносит стрессы и нервно-эмоциональные нагрузки, связанные с постоянным общением (в том числе и с конфликтными людьми). Инициативность в общении выражена на среднем уровне и в основном определяется деловой необходимостью и настроением. Имеет собственную точку зрения, но не «зацикливается» на ней, прислушивается к мнению окружающих, считается с коллективными ценностями.
Будучи по натуре рационалистом и прагматиком, склонен столь же рационально и прагматично строить процесс общения. Последний рассматривает преимущественно в качестве заранее планируемого сбора и обмена необходимой информацией (как правило, сугубо практического и делового характера), отсеивая все, что не отвечает целям и задачам в данный момент.
Сохраняет самообладание в любых ситуациях, не проявляет видимых эмоциональных реакций на стрессогенные факторы, которые способен избегать в основном благодаря эффективному логическому предвидению и планированию.
Для повседневного (в том числе делового) общения может быть характерна внешняя эмоциональная открытость («душа-человек с американской улыбкой»), однако фактически остается закрытым для глубокого личностного контакта.

  • Эмоционально-волевая сфера:

Сдержан, не отличается большой эмоциональностью, рационально и трезво воспринимает события и людей, больше доверяет рассудку, чем чувствам. Возможны проявления некоторой суровости, жесткости, эмоциональной холодности.
Обладает достаточным энергетическим потенциалом, но несколько тяготеет к состоянию расслабленности и покоя, склонен к удовлетворенности существующим положением вещей, не особо стремится к новым достижениям. Эмоционально стабилен, уравновешен, стрессоустойчив в сложных ситуациях, уверен в себе. Самооценка адекватно высокая. Способен трезво оценивать ситуацию и принимать решения при дефиците времени и информации. Сохраняет высокую работоспособность в условиях помех и отрицательных воздействий.
Волевая настойчивость выражена на высоком уровне — в рамках привычной, хорошо освоенной деятельности демонстрирует собранность, упорство, умение мобилизоваться в сложных ситуациях, последовательность, выраженную целеустремленность; оптимально распределяет время между текущими и перспективными задачами, рационально планирует работу, доводит начатое до конца.

3. Деловые качества

Обладает высоким уровнем развития навыков формально-делового общения. Прекрасно приспособлен к любой сфере практической деятельности, однако может испытывать сложности при решении задач, требующих смелого раскованного воображения и нетривиального подхода.
Характеризуется высоким уровень ответственности и организованности, способен держать под контролем все свои дела и жизнь в целом, не полагаясь на случай или фортуну и подчиняя своей воле ход событий. Мотивация долга доминирует над индивидуальными субъективными установками (настроениями, личными интересами и отношениями).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ТЕСТИРОВАНИЯ КАНДИДАТА

Предполагаемая должность ___________________________________

Заключение: рекомендуется на должность_________________________

1.
Характер предполагаемой деятельности соответствует выявленной профессиональной направленности личности.

2.
Имеет профильное высшее образование.

3.
Имеет 11-летний опыт профессиональной деятельности (в том числе в __________ сфере — пять лет; на руководящей должности — пять лет).

5.
Хорошо переносит нервно-эмоциональные нагрузки.

6.
При вовлечении в конфликт настроен на поиск взаимоприемлемого компромисса, сочетает ориентацию на интересы дела со стремлением сохранять хорошие отношения.

7.
Обладает высоким уровнем развития навыков формально-делового общения.

8.
Сдержан, рационален, больше доверяет рассудку, чем чувству.

9.
Способен принимать решения в условиях дефицита времени, сохраняет работоспособность в условиях помех.

10. Ответственен и организован в выполнении порученной работы.

Отрицательные факторы, которые могут проявиться при неблагоприятном стечении обстоятельств (возможные риски)

1.
Мнителен, склонен домысливать нейтральные высказывания, подозревая неуважение к себе. Болезненно реагирует на критику и замечания, долго помнит обиду.

2.
Может придавать чрезмерное значение вещам, которыми вполне допустимо пренебречь без ущерба как для собственных интересов, так и для интересов дела.

3.
Отличается выраженным самолюбием и честолюбием, может самоутверждаться через командование.

1. Профессиональная направленность

· Предпочтительный тип профессиональных задач: организация и руководство, принятие ответственных решений, а также аналитико-исследовательская деятельность, поиск объективных закономерностей.

· Не рекомендуемый тип профессиональных задач: практическая деятельность по созданию и обслуживанию природных объектов, преобразование природной среды.

Читайте также  Пример экспертизы стиральной машины

Характер предполагаемой деятельности соответствует выявленной профессиональной направленности.

2. Психологические характеристики

Коммуникабелен, охотно работает в коллективе, с готовностью сотрудничает с окружением; вместе с тем без дискомфорта выполняет индивидуальную работу. Хорошо переносит стрессы и нервно-эмоциональные нагрузки, связанные с постоянным общением (в том числе и с конфликтными людьми). Инициативность в общении выражена на среднем уровне и в основном определяется деловой необходимостью и настроением. Имеет собственную точку зрения, но не «зацикливается» на ней, прислушивается к мнению окружающих, считается с коллективными ценностями.

Будучи по натуре рационалистом и прагматиком, склонен столь же рационально и прагматично строить процесс общения. Последний рассматривает преимущественно в качестве заранее планируемого сбора и обмена необходимой информацией (как правило, сугубо практического и делового характера), отсеивая все, что не отвечает целям и задачам в данный момент.

Сохраняет самообладание в любых ситуациях, не проявляет видимых эмоциональных реакций на стрессогенные факторы, которые способен избегать в основном благодаря эффективному логическому предвидению и планированию.

Для повседневного (в том числе делового) общения может быть характерна внешняя эмоциональная открытость («душа-человек с американской улыбкой»), однако фактически остается закрытым для глубокого личностного контакта.

Сдержан, не отличается большой эмоциональностью, рационально и трезво воспринимает события и людей, больше доверяет рассудку, чем чувствам. Возможны проявления некоторой суровости, жесткости, эмоциональной холодности.

Обладает достаточным энергетическим потенциалом, но несколько тяготеет к состоянию расслабленности и покоя, склонен к удовлетворенности существующим положением вещей, не особо стремится к новым достижениям. Эмоционально стабилен, уравновешен, стрессоустойчив в сложных ситуациях, уверен в себе. Самооценка адекватно высокая. Способен трезво оценивать ситуацию и принимать решения при дефиците времени и информации. Сохраняет высокую работоспособность в условиях помех и отрицательных воздействий.

Волевая настойчивость выражена на высоком уровне — в рамках привычной, хорошо освоенной деятельности демонстрирует собранность, упорство, умение мобилизоваться в сложных ситуациях, последовательность, выраженную целеустремленность; оптимально распределяет время между текущими и перспективными задачами, рационально планирует работу, доводит начатое до конца.

3. Деловые качества

Обладает высоким уровнем развития навыков формально-делового общения. Прекрасно приспособлен к любой сфере практической деятельности, однако может испытывать сложности при решении задач, требующих смелого раскованного воображения и нетривиального подхода.

Характеризуется высоким уровень ответственности и организованности, способен держать под контролем все свои дела и жизнь в целом, не полагаясь на случай или фортуну и подчиняя своей воле ход событий. Мотивация долга доминирует над индивидуальными субъективными установками (настроениями, личными интересами и отношениями).

Как оценить деловые качества кандидата, полагаясь не только на интуицию

— Ирина, ваш профессиональный путь до основания Squadrille связан с ИТ, но не имеет отношения к HR-направлению. Тогда почему возникла идея сделать ИТ-продукт именно для работы с персоналом?

— Я часто участвовала в найме как внутренний заказчик, и идея сервиса выросла из проблем, которые я замечала в оценке кандидатов. Когда мне нужен был персонал, я обращалась к HR-службе, ставила задачу — и мне подбирали кандидатов. Я с ними встречалась — и выяснялось, что мои представления расходятся с представлениями рекрутеров о том, кто нам нужен. Общаясь со знакомыми руководителями, я убедилась в том, что это не только моя проблема — такой опыт есть у многих.

— В чем вы видите причины недопонимания между рекрутерами и заказчиками подбора?

— В субъективном факторе. Он срабатывает, во-первых, на стадии постановки задачи — нет четких, прозрачных критериев, которые и заказчик, и рекрутер понимали бы одинаково. Например, под коммуникабельностью кандидата можно подразумевать разный набор компетенций. Во-вторых, кандидатов оценивают тоже очень субъективно, на основе интуиции.

Допустим, пришел человек на собеседование, между ним и интервьюером случилась отрицательная «химия». Они друг другу попросту не понравились без каких-либо объективных причин — так бывает. И всё — возникло предубеждение, кандидата не допускают до следующих этапов отбора. Хотя работать с ним пришлось бы вовсе не рекрутеру, который проводил первичное собеседование, а заказчику подбора, который этого кандидата даже не увидел.

Вот риски интуитивного подбора.

— Вы предлагаете вообще исключить интуицию из оценки?

— Нет, мы предлагаем минимизировать риски, подключив к первичной оценке деловых качеств искусственный интеллект. Заодно это снимет рутину с тех, кто занимается подбором, освободит им время для более важных задач.

Первичную оценку можно провести еще до личной встречи с кандидатом и, уже ориентируясь на результаты, приглашать либо не приглашать его на собеседование. Если вы видите по результатам независимой, беспристрастной оценки, что у человека сильно развиты именно те качества, которые нужны для функционала должности, то при встрече уже не так легко попадетесь в ловушку под названием «он мне не нравится». На одной чаше весов — объективные данные, на другой — ничем не подкрепленная интуиция.

— Под независимой оценкой деловых качеств вы имеете в виду психологическое тестирование?

— Наш сервис не тестирует психологические особенности личности. Трудовое законодательство не позволяет принимать на работу или, наоборот, отказывать в приеме на работу в зависимости от чего-либо, кроме деловых качеств. И Squadrille проверяет именно деловые компетенции — такие, как коммуникативные навыки, стрессоустойчивость, лидерские качества, адаптивность, эмоциональный интеллект. Собственно, тест у нас один, а всё остальное — кейс-интервью. Разрабатывая эти кейс-интервью, мы в большей степени опирались на социологию, чем на психологию.

— Разве коммуникативные навыки, стрессоустойчивость, лидерские качества и всё остальное, что вы назвали, — не психологические особенности личности?

— Личностные качества — те, с которыми человек рождается или которые формируются у него еще в детстве. А деловые компетенции — так называемые soft skills (гибкие навыки), необходимые именно в работе, — взрослый человек развивает для той или иной деятельности или в процессе этой деятельности.

Приведу личный пример. В 32 года я стала региональным представителем крупной ИТ-компании, и эта работа предполагала частые публичные выступления. Я не умела этого делать, у меня не было такого опыта, мне поначалу было некомфортно, но я стала осознанно развивать в себе навыки публичных выступлений и развила их до нужного уровня. Так что это у меня не личностное качество, а приобретенная компетенция. Она, кстати, важна для любых руководителей, менеджеров по продажам и вообще всех, кто по работе часто выступает с презентациями, ведет переговоры.

— Что такое кейс-интервью?

— Это опросник по проективной методике. Многие рекрутеры на собеседованиях просят кандидатов ответить, как бы они поступили в некой гипотетической ситуации. Мы создали инструмент для автоматизации такого опросника.

— Чем Squadrille отличается от других платформ автоматизированной первичной оценки соискателей?

— Как раз авторским контентом. Под контентом я имею в виду кейс-интервью и тест. Некоторые платформы используют, например, знаменитые тесты Айзенка, тест Сонди. Мне кажется, сами эти тесты давно устарели: мир изменился, и люди изменились. Плюс ключи к этим тестам нетрудно найти в интернете, так что любой желающий может подготовиться и пройти тест с нужным результатом.

Читайте также  3 ндфл с покупки квартиры 2016

А еще в Squadrille используется машинное обучение. Чем больше данных кейс-интервью будет получать сервис, тем более интересные результаты он будет выдавать.

— Какие конкретно деловые навыки оценивают ваши кейс-интервью?

— Например, большое, подробное кейс-интервью «КАДРиль» состоит из 60 вопросов и оценивает респондентов по шести компетенциям: коммуникативность, амбициозность, лидерство, способ принятия решения, социотип, адаптивность. Эти качества особенно важны для руководителей любого уровня.

А для массового подбора мы рекомендуем кейс-интервью «МАКмасс». С его помощью можно оценить способ мотивации, коммуникабельность и адаптивность. Еще один инструмент для массового подбора — игровой тест «Остров». Респондент проходит его минут за 20–25, а рекрутер получает расклад по четырем базовым компетенциям: тип мышления, способность к самоорганизации, эмоциональная сдержанность и общая эрудиция.

— Как проходит процесс интервьюирования или тестирования?

— Пользователь, то есть рекрутер или руководитель, который сам ведет подбор, регистрируется в системе Squadrille. Когда нужно провести с кем-то кейс-интервью или тестирование, пользователь вводит в систему электронную почту респондента, и система автоматически формирует уникальную ссылку на опрос либо тест. Ссылка автоматически отправляется респонденту на почту. После того как респондент пройдет опрос (тест), система минут 10–15 анализирует результаты и отправляет их рекрутеру. То есть проводить такую оценку кандидатов можно удаленно, еще до первой встречи с ними.

— А что представляют собой результаты оценки?

— Результаты формируются в виде инфографики и текстового пояснения. Чтобы разобраться в результатах, не надо быть психологом, всё описано доступным языком.

В том числе мы можем сформировать данные о том, насколько конкретный кандидат впишется в конкретную команду. Для этого используется инструмент «Сравнение». Сначала по определенным компетенциям сравниваются члены команды, затем — кандидат, потом эти данные сопоставляются. Однозначных выводов о том, что человек не подходит, сервис и в этом случае не делает, но он дает рекомендации по адаптации кандидата в команде. Глупо, например, отказываться от редкого специалиста, каких на всем кадровом рынке раз-два и обчелся, только потому, что он, судя по оценке, может начать конкурировать за лидерство с руководителем команды. А вот подготовиться к такой ситуации стоит.

— Опишите, как вы видите процесс принятия решения по конкретному кандидату с учетом данных, которые дает ваш сервис.

— Например, директор по маркетингу поручает рекрутеру найти руководителя отдела диджитал-маркетинга. Директор четко знает, какими диджитал-инструментами должен владеть кандидат, какого уровня проекты у него должны быть за плечами, но сформулировать пожелания к гибким навыкам (soft skills) не может.

Рекрутер подбирает кандидатов, предлагает им пройти кейс-интервью «КАДРиль», проводит собеседования и представляет директору двух лучших финалистов — условных Сашу и Машу. И одновременно дает вводные данные по каждому из них: у Маши меньше опыт и не такие крутые проекты, как у Саши, но она быстро схватывает всё новое, есть шанс быстро ее дорастить до нужного уровня. А Саша по опыту круче — вот прямо такой, как ты просил, но он и денег хочет существенно больше, и по амбициям он о-го-го. Имей в виду: Саша так стремится к лидерству, что всех остальных в департаменте может «задавить». И это не мое субъективное ощущение, а данные кейс-интервью — вот, взгляни на результаты.

— Если появляются сервисы по автоматизации оценки деловых качеств кандидатов, то перспектива полной замены рекрутеров роботами — не сказка, а будущее, которое уже не за горами?

— Честно говоря, я не верю в такую перспективу. По крайней мере, в ближайшие лет 20 этого не произойдет. Мы не стремимся заменить рекрутеров, мы даем им инструмент для упрощения рутинных процессов, вот и всё. Коммуникацию человека с человеком невозможно полностью и абсолютно равноценно заменить на коммуникацию человека с искусственным интеллектом.

Как проводится документальное оформление результатов собеседования при приеме на работу

Собеседование – это процесс подбора кандидата на имеющиеся в компании вакансии. В зависимости от текучести персонала, менеджер по персоналу может проводить десятки встреч в день. И главное в этом потоке – не потеряться и не перемешать в голове информацию. Ведь за оценкой следует представление потенциального работника непосредственному начальнику и руководителю организации. Потому одним из инструментов менеджера по персоналу является документальное оформление результатов собеседования при приеме на работу.

Подготовка к беседе

Строгих бланков и документов, которые обязаны вести менеджеры по персоналу на встрече, нет. Этот вопрос конкретизируется и решается в каждой организации индивидуально. Собеседование может проходить с использованием различных приемов. Потому для начала необходимо определить его форму (беседа, тестирование, анализ анкетных данных и их уточнение и т.п.). После того, как определены техники, надо переходить к следующему этапу:

  • изучение резюме;
  • отметка в резюме всех непонятных моментов для последующего уточнения;
  • составление плана вопросов;
  • подготовка тестирования – специализированного или психологического;
  • созвон с соискателем для уточнения места и времени встречи.

Оформление результатов

После того, как собеседование проведено, оформляем его результаты. Главный его результат – максимально объективная оценка всех претендующих на вакансию кандидатов и выбор 2-3 наиболее успешных для представления высшему руководству.

Оформление результатов встречи говорит о том, что к организации процесса в компании подходят профессионально.

Оформить результаты собеседования можно несколькими способами:

  1. Составить в виде сводной таблицы перечень критериев, по которым оценивается претендент на должность (интеллект, опыт, желаемые навыки, быстрота реакции и т.п.). Каждый из них можно оценить по 10-ти балльной шкале. Это своего рода отражение первого впечатления менеджера по персоналу о кандидате.
  2. Заполнение бланка оценки потенциального работника. Эта наиболее популярный вид оформления результатов собеседования. Он заполняется сразу после собеседования и хранится в личном деле кандидата. В этот бланк вносится абсолютно вся имеющаяся информация по соискателю. Например:
  • ФИО, возраст, семейное положение, дети;
  • основное и дополнительное образование;
  • вакантная должность;
  • информация об опоздании кандидата на собеседование;
  • опыт работы (наименование компании, занимаемая должность, обретенные навыки);
  • психологическая характеристика (совместимость с будущими должностными обязанностями, совместимость с коллективом и непосредственным руководителем);
  • описание внешнего вида;
  • физическое состояние (полнота, видимые болезни);
  • поведение, уверенность, гибкость ума;
  • мотивация;
  • личностные качества кандидата;
  • отношения с прошлым работодателем.

Поскольку в крупных организациях собеседование, как правило, многоуровневое, то соискатель проходит поочередно 2-3 собеседования. Результаты может каждый раз заполнять тот, кто его проводит – то есть каждый вносит свое мнение о кандидате. Соответственно, по окончании процесса можно сделать объективный вывод по тому или иному претенденту.

Таким образом, фиксирование результатов встречи – очень важный этап. Это позволяет структурировать информацию, содержать ее в порядке и всегда иметь к ней доступ. При этом нет необходимости держать эту информацию в памяти. А свободная голова позволяет менеджеру по персоналу работать более эффективно и результативно.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: